Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional
Mestrado
Acreditações

Período de aulas
Propinas estudantes UE (2023/2024)
Propinas estudantes fora da UE (2023/2024)
Plano de Estudos para 2023/2024
Ambientes de Trabalho Saudáveis
Esta unidade curricular visa contribuir para o desenvolvimento de conhecimentos e competências fundamentais para a identificação das características dos ambientes de trabalho saudáveis,suas causas e consequências, formas de intervenção e papel da gestão de recursos humanos.
ProgramaParte 1. Criar ambientes de trabalho saudáveis
1.1 Segurança e saúde em números
1.2 Os benefícios de ter trabalhadores saudáveis
1.3 Conceitos de saúde e bem estar organizacional. A importância da saúde completa.
1.4 Os desafios do Covid para o bem estar no trabalho
Parte 2. Reconhecer o trabalho saudável e não saudável
2.1 Bem-estar e felicidade no trabalho
2.2 Riscos Psicossociais no Trabalho e Stress no Trabalho
2.3 Engagement e burnout
2.4 Agressão no trabalho
2.5 Acidentes de trabalho
Parte 3. Desenvolver uma cultura de saúde
3.1 Cultura e Clima de saúde e segurança
3.2 Práticas de Recursos Humanos
3.3 Liderança
3.4 Capital psicológico e Job crafting
Parte 4. Avaliar e promover a saúde no trabalho
4.1 Introdução à Avaliação e Intervenção
4.2 Programas integrados de promoção da saúde no trabalho
4.3 Desafios associados à intervenção
Avaliação periódica:-Projeto de Grupo 40%: relatório escrito 35% (com contributo individual identificado) + apresentação oral 5% -Exercícios realizados nas aulas 10%-Teste individual 50%No projeto de grupo e no teste: classificação mínima de 8 valores em cada um para fazer média, e mínimo de 10 valores na nota final. Os alunos que reprovem, ou optem por não fazer a avaliação periódica, têm Exame final (100%) no qual a aprovação requer a classificação = ou > 10 valores.
Bibliografia1.Burke, R. J., & Richardsen, A. M. (Eds.). (2019). Creating Psychologically Healthy Workplaces. Edward Elgar Publishing.2.Cartwright, S. & Cooper, C.L. (2009). The Oxford Handbook of Organizational Well-being. Oxford University Press. 3.Clarke, S., Probst, T. M., Guldenmund, F. W., & Passmore, J. (2015). The Wiley Blackwell Handbook of the Psychology of Occupational Safety and Workplace Health. John Wiley & Sons.4.Day, A. , Kelloway, E.K. & Hurrell Jr, J.J. (2014). Workplace Well-being: How to Build Psychologically Healthy Workplaces. Wiley-Blackwell.5.Houdmont, J. & Leka, S. (2010). Occupational Health Psychology. Chichester, UK: Wiley-Blackwell.6.Nielsen, K., & Noblet, A. (Eds.). (2018). Organizational Interventions for Health and Well-being: A Handbook for Evidence-Based Practice. Routledge.
Bibliografia OpcionalBakker, A. B., & Demerouti, E. (2018). Multiple levels in job demands-resources theory: Implications for employee well-being and performance. In E. Diener, S. Oishi, & L. Tay (Eds.), Handbook of wellbeing. Salt Lake City, UT: DEF Publishers. DOI:nobascholar.comBartlett, L., Martin, A., Neil, A. L., Memish, K., Otahal, P., Kilpatrick, M., & Sanderson, K. (2019). A systematic review and meta-analysis of workplace mindfulness training randomized controlled trials. Journal of Occupational Health Psychology, 24(1), 108.-126.Bennett, A. A., Bakker, A. B., & Field, J. G. (2018). Recovery from work-related effort: A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 39(3), 262-275.Bliese, P. D., Edwards, J. R., & Sonnentag, S. (2017). Stress and well-being at work: A century of empirical trends reflecting theoretical and societal influences. Journal of Applied Psychology, 102(3), 389-402.Charalampous, M., Grant, C. A., Tramontano, C., & Michailidis, E. (2019). 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Desafios Atuais na Gestão de Recursos Humanos
Esta UC visa proporcionar aos alunos a aprendizagem dos principais conceitos e modelos teóricos, bem como metodologias de análise, essenciais para compreender e intervir num conjunto de desafios actuais no âmbito da Gestão de Recursos Humanos.
ProgramaO conteúdo programático da UC poderá ser adaptado anualmente, tendo em conta os desafios identificados e as novas propostas na literatura. Neste sentido, o programa é meramente indicativo.
CP1. Tecnologia e HRM
CP2. Saúde mental no trabalho
CP3. Ligação à comunidade: redes sociais e sustentabilidade
A avaliação periódica consiste num trabalho de grupo centrado numa das temáticas abordadas na aula (40%) e um teste escrito (60%). A avaliação por exame contempla apenas o exame para 100% da nota final.
BibliografiaBarry, M. M. (2019). Addressing Mental Health Problems at Work. In Implementing Mental Health Promotion (pp. 429-462). Springer, ChamBlackburn, R., Furst, S. & Rosen, B. (2003) Building a winning virtual team: KSA?s, Selection, Training and Evaluation. In C.B, Gibson & S. G. Cohen (eds). Virtual Teams that Work. pp. 95-120, San Francisco: Josey-BassBonaccio, S., Lapierre, L. M., & O?Reilly, J. (2019). Creating work climates that facilitate and maximize the benefits of disclosing mental health problems in the workplace. Organizational Dynamics, 48(3), 113-122.Kelliher (2017). Flexibility In A. Wilkinson, T. Redman & T. Dundon (Eds). Contemporary Human Resource Management: texts and cases (5th Ed), pp. 514-535 Halow: Pearson Rubery, J. (2015). Change at work: feminization, flexibilization, fragmentation and financialization. Employee Relations, 37, 633-644. Doi: 10.1108/ER-04-2015-0067
Bibliografia OpcionalAust, I., Matthews, B., & Muller-Camen, M. (2020). Common Good HRM: A paradigm shift in Sustainable HRM?. Human Resource Management Review, 30(3), 100705.Burke, R. J. & Ng, E. (2006). The changing nature of work and organizations: implications for human resource management. Human Resource Management Review, 16, 86-94. Doi: 10.1016/j.hrmr.2006.03.006Cascio, W. F. & Montalegre, R. (2016). How technology is changing work and organizations. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 3, 349-375 Clark, S. C. (2000). Work-Family border theory: A new theory of wok/family balance. Human Relations, 53, 747-770. Doi 10.1177/0018726700536001Perrigino, M. B., Dunford, B.B.., & Wilson, K.S. (2018).Work?family backlash: The ?dark side? of work?life balance (WLB) policies. The Academy of Management Annals 12(2), 600-630. Doi: 10.5465/annals.2016.0077Redman, T. & Wilkinson, A. (2006). Contemporary Human Resource Management. Prentice Hall Kreiner, G. E. (2006). Consequences of work-home segmentation or integration: a person-environment fit perspective. Journal of Organizational Behavior, 27, 485-507Hosie, P., Kingshott, R. P., & Sharma, P. (2017). Determinants of mental health in the workplace. In C. L. Cooper & M. P. Leiter The Routledge Companion to Wellbeing at Work (pp. 55-69). RoutledgeVoegtlin, C., & Greenwood, M. (2016). Corporate social responsibility and human resource management: A systematic review and conceptual analysis. Human Resource Management Review, 26(3), 181-197.Rubery, J., Keizer, A. & Grimshaw, D. (2016) Flexibility bites back: the multiple hidden costs of flexible employment policies. Human Resource Management Journal, 26, 235-251. Doi: 10.1111/1748-8583.12092Ruparel, N., Dhir, A., Tandon, A., Kaur, P., & Islam, J. U. (2020). The influence of online professional social media in human resource management: A systematic literature review. Technology in Society, 63, 101335.Kahn, J. P. Workplace Mental health quality (2003). In J. P. Khan & A. M. Langlieb. Mental health and productivity in the workplace (pp.3-27). John Wiley and SonsKluemper, D. H., Mitra, A., & Wang, S. (2016). Social media use in HRM. In Research in personnel and human resources management. Emerald Group Publishing Limited.Kreiner, G. E., Hollensbe, E. C., & Sheep, M. L. (2009). Balancing borders and bridges: Negotiating the work-home interface via boundary work tactics. Academy of management journal, 52(4), 704-730. Doi: 10.5465/AMJ.2009.43669916Wilhelm, K., Kovess, V., Rios-Seidel, C., & Finch, A. (2004). Work and mental health. Social psychiatry and psychiatric epidemiology, 39(11), 866-873
Gestão Estratégica e Internacional de Recursos Humanos
Descrever as práticas e sistemas de GRH e avaliar as diferenças culturais de gestão de RH.
ProgramaCP1. Compreender a Gestão de RH no Contexto da Organização e Factores Envolventes
CP2. Alinhamento entre as Estratégias de RH e os Resultados da Empresa
CP3. GRH e capacidades organizacionais: clima de serviço, coordenação relacional
CP4. GRH e capacidades dinâmicas: ambidextria, mindfulness organizacional
CP5. O Impacto da Cultura Organizacional e do Território
CP6. Comunicação Geral e Específica com Colaboradores Internacionais
CP7. Gerir Expatriação e Diversidade nas Formas de Trabalho Internacional
CP8. Globalização da GRH organizacional
A avaliação periódica implica: um teste (60%); um trabalho de grupo (40%). Os alunos que não realizem alguma destas componentes da avaliação, que obtenham nota inferior a 7,5 na componente individual ou que tenha uma taxa de presença nas aulas inferior a 80% deverão submeter-se a avaliação final (exame que conta 100% da nota final).
BibliografiaBrewster, C., et al. (2016). International human resource management. Kogan Page Publishers.Gittell, J. (2011). New direction for relational coordination theory. In Cameron & Spreitzer (Eds), The Oxford handbook of positive organizational scholarship. Oxford University Press.O?Reilly, C. A., & Tushman, M. L. (2004). The ambidextrous organization. Harvard Business Review, 82(4), 74-83. Schneider, B. et al. (2006). The climate of service: A review of the construct with implications for achieving CLV goals. Journal of Relationship Marketing, 5, 2/3, 1111-132.Morrison, T. and Conaway, W. (2006). Kiss, bow or shake hands. Adams Media.Nakata, C. (2009). Beyond Hofstede. Palgrave Macmillan. Weick, K. and Sutcliffe, K. (2015). Managing the unexpected: Sustained performance in a complex world. New Jersey: John Wiley & Sons.
Bibliografia OpcionalBirkinshaw, J. and Gibson, C. (2004). Building ambidexterity into an organization. Sloan Management Review, Summer, 47-55. Brewster et al. (2011). International Human Resource Management. (3rd edition), CIPD, Wimbledon.Brewster et al. (2014). Exploring expatriate outcomes. International Journal of Human Resource Management, 25, 1921-1937.Brewster, C., Mayrhofer, W. & Farndale, E. (2016). A Handbook of Comparative Human Resource Management (2nd edition). Cheltenham: Edward Elgar.Buller, P. F. & McEvoy, G. (2012). Strategy, human resource management and performance: Sharpening line of sight. Human Resource Management Review, 22, 43-56.Ferreira, A., Matinez, L., Nunes F. G. e Duarte, H. (Eds) (2015). GRH para Gestores. Lisboa, RH Editora. Capítulo 3. Festing, M., & Eidems, J. (2011). A process perspective on transnational HRM systems -- A dynamic capability-based analysis. Human Resource Management Review, 21(3), 162-173. doi:10.1016/j.hrmr.2011.02.002. Hall, E. (1990). Beyond culture. Random House. Hong et al. (2013). Missing Link in the service profit chain. Journal of Applied Psychology, 98, 2, 237-267.Jiang et. al. (2012). How does human resource management influence organizational outcomes? Academy of Management Journal, 55, 6, 1264-1294.Lengnick-Hall et al. (2011). Developing a capacity for organizational resilience through strategic HRM Human Resource Management Review, 21, 243-255.O?Reilly III and Tushman, M. (2008). Ambidexterity as a dynamic capability: Resolving the innovator?s dilemma. Research in Organizational Behavior, 28, 185-206.O?Reilly III and Tushman, M. (2013). Organizational ambidexterity: Past, present, and future. Academy of Management Perspectives, 27, 324?338.Pfeffer, J. (2005) Producing sustainable competitive advantage through the effective management of people. Academy of Management Executive, 19, 4, 95-106.Thusman, M. et al. (2011). The ambidextrous CEO. Harvard Business Review, June, 75-80.Vaiman, V. and Brewster, C (2015) How far do cultural differences explain the differences between nations? Implications for HRM International Journal of Human Resource Management 26 (2): 151-164Wood, G., Brewster, C. & Brookes, M. (2014). Varieties of HRM: A Comparative Study of the Relationship between Context and Firm. Routledge: London.
Inovação e Mudança Organizacional
Esta Unidade Curricular visa proporcionar aos alunos a aprendizagem dos principais conceitos e modelos teóricos sobre os processos de inovação e de mudança organizacional bem como da metodologia de análise desses processos e da sua implementação
Programa1. Inovação e mudança na dinâmica das organizações
2. Tipos de mudança organizacional
3. Modelos sobre inovação e mudança
4. A mudança planeada e a mudança não planeada.
5. Etapas e planeamento do processo criativo e de mudança
6. Implementação da mudança organizacional
7. A aprendizagem organizacional e inovação
8. Avaliação da mudança e inovação organizacional
Avaliação periódica:- Trabalho de grupo (35%)- Simulador (15%)- 2 Trabalhos Individuais (50%)Não existe opção de exame em 1ª época. A nota do trabalho de grupo não será considerada para avaliação de exame em 2ª época.
BibliografiaAnderson, D. L. (2016). Organizational Development - The Process of Leading Organizational Change (4th Edition). SageBurke, W.W. (2017). Organization Change - Theory and Practice. Sage.Cameron, E. & Green, M. (2015). Making sense of change management - A complete guide to the models, tools and techniques of organizational change. Kogan Page.Costa, C. G., Zhou, Q., & Ferreira, A. I. (2018). The impact of anger on creative process engagement: The role of social contexts. Journal of Organizational Behavior, 39(4), 495?506. Kim, W.C. & Mauborgne, R. (2015). Blue Ocean Strategy. Boston: Harvard Business Press.Weick, K. E. & Quinn, R.E. (1999). Organizational Change and Development. Ann.l Review Psychology, (50), 361-386.Tidd, J. & Bessant, J.R. (2018). Managing Innovation: Integrating Technological, Market and Organizational Change. New York: Wiley.
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How Executive Job Demands Harm Firm Innovation and Reduce Share of Exploratory Innovations. Academy of Management Journal, 65(2), 606?633. https://doi.org/10.5465/amj.2019.0334
Sistemas de Recursos Humanos e Gestão de Recompensas
Desenvolvimento de competências de diagnóstico, conceção, avaliação crítica e implementação de sistemas de gestão de desempenho, de carreiras e de recompensas
Programa1. Introdução
- Gestão estratégica RH e sistemas RH
- Teorias explicativas dinâmicas e efeitos SRH
- Indicadores de RH
2. Integração de sistemas de RH
- Controlos formais e socio-ideológicos nas organizações
- Tipos de controlo e gestão de desempenho
- Gestão de carreiras, avaliação de potencial e mobilidade
- Carreiras baseadas na avaliação de funções
- Carreiras baseadas em competências
3. Gestão de Recompensas e comunicação de políticas de RH
- Definição de estruturas remunerativas
- Tipos de recompensas
- Equidade interna e estruturas remunerativas
- Implementação de novas estruturas remunerativas e impactos financeiros
- Mercado de trabalho e equidade externa
- Discriminação salarial com base no sexo
- Comunicação organizacional e sistemas de RH
- 1Trabalho de grupo. A sua ponderação final é de 50% - 1Trabalho individual. A sua ponderação final é de 50%.- Os alunos que não entregarem qualquer um destes trabalhos ou que obtenham menos de 9 valores em qualquer trabalho ou se tiverem mais de 33% de absentismo serão excluídos da avaliação periódica.Os estudantes que tenham sido excluídos da avaliação periódica poderão efectuar um trabalho final que corresponderá a 100% da avaliação final.
Bibliografia- Boselie, P. (2014). Strategic Human Resource Management: A balanced approach. McGraw Hill- Costa, T., Duarte, H. e Palermo, O. (2014). Control mechanisms and perceived organizational support: Exploring the relationship between new and traditional forms of control. Journal of Organizational and Change Management, 27 (3), 407-429.- Fletcher, C. (2008). Appraisal, Feedback and Development: making performance review work. Routledge- Kabanoff, B. (1991). Equity, equality, power, and conflict. Academy of Management Review, 16 (2), 416-441.- Milkovich, G., Newman, J. e Gerhart (2014) Compensation. McGraw Hill- Rothwell, W., Jackson, R. Ressler. C. Jones, M. e Beower, M. (2015). Career planning and sucession management. Praeger- Snell, S. e Youndt, M. (1995). Human resource management and firm performance: Testing a contingency model of executive controls. Journal of Management, 21 (4), 711-737.
Bibliografia Opcional- Armstrong M. e Cummins A. (2008). Valuing roles. Kogan Page- Arthur, M., Hall, D. e Lawrence, B. (1989). Handbook of career theory. Cambridge University Press- Barley, S., & Kunda, G. (1992). Design and Devotion: Surges of Rational and Normative Ideologies of Control in Managerial Discourse. Administrative Science Quarterly, 37(3), 363-399. - Bennett, W., Lance, C. e Whoer, D. (2006). Performance Measurement: Current perspectives and future challenges. Lawrence Erlbaum- Barnes-Farrell, J. & Lynch, A. (2003). Performance appraisal and feedback programs. In Edwards, J. E., Scott, J. C., & Raju, N. S. The human resources program-evaluation handbook (pp. 154-176). : SAGE Publications,- Bishu, S. & Alkadry, M. (2017). A systematic revie of the gender pay gap and factors that predict it. Administration and Society, 49(1), 65-104.- Boxall, P. & Purcell (2016). Strategy and Human Resource Management. Palgrave - Brewster, C., Gooderham, P. & Mayrhofer, W. 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Journal of Business Ethics, 120, 457-471.- Morand, D. & Merriman, K. (2012). "Equality Theory" as a Counterbalance to Equity Theory in Human Resource Management. Journal of Business Ethics. 111. 133-144- Murphy K. e Cleveland, J. (1995). Understanding performance appraisal. Sage Publications.- O'Connor, E.P. & Crowley-Henry, M. (2017) Exploring the Relationship Between Exclusive Talent Management, Perceived Organizational Justice and Employee Engagement: Bridging the Literature. Journal of Business Ethics , 156 (4), 903-917.- Thompson, P. (2011), The trouble with HRM. Human Resource Management Journal, 21, 355-367- Townley, B. (1993). Foucault, power/knowledge, and its relevance for human resource management. Academy of Management Review, 18 (3), 518-545.- Weichselbaumer, D. & Winter?Ebmer, R. (2005), A Meta?Analysis of the International Gender Wage Gap. Journal of Economic Surveys, 19, 479-511.- Williams, M., McDaniel, M. and Nguyen, N. (2006). 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Investigação em Gestão de Recursos Humanos: Análise de Dados Quantitativos
Pretende-se que os alunos no final desta unidade curricular sejam capazes de: 1) identificar e definir os conceitos mais importantes relativos aos métodos de recolha de dados; 2) desenhar um processo de recolha de informação relevante na tomada de decisão em Gestão de Recursos Humanos; 3) aplicar métodos de análise estatística a problemas concretos para a tomada de decisão em GRH.
Programa1. Objectivos da investigação em GRH - Desenho do estudo
2. Processos de recolha de informação
2.1. Qualitativos
2.2. Quantitativos
3. Instrumento de recolha de informação - Construção do questionário
4. Métodos de amostragem
4.1. Aleatórios ou probabilísticos
4.2. Não-aleatórios ou dirigidos
5. Erros amostrais e erros não-amostrais
6. Dimensão da amostra, precisão das estimativas e grau de confiança nos resultados
7. Preparação e análise dos dados
7.1 Análise descritiva exploratória
7.2 Testes de hipóteses paramétricos e não-paramétricos
7.3 Análise multivariada
7.3.1 Modelo de regressão linear múltipla
7.3.2 Análise em componentes principais
8. Validade e fiabilidade dos resultados
Avaliação PeriódicaTeste escrito individual (60%); trabalho de grupo com relatório de um caso com SPSS (40%). Assiduidade mínima: dois terços das aulas. A aprovação pressupõe uma média final mínima de 10 valores se o aluno não obtiver em nenhuma das componentes uma nota inferior a 7,5 valores.Exame FinalTeste individual com: componente teórica (60%) e componente prática em SPSS (40%). A nota mínima de cada componente é 7,5 valores.
Bibliografia1. Field, A. (2009). Discovering statistics using SPSS, 3rd ed. London: Sage.2. Robson, C. (1993). Real world research: a resource for social scientists and practitioner-researchers. Oxford: Blackwell.3. Hair Jr et al. (2010). Multivariate data analysis: a global perspective, 7th ed. Upper Saddle River: Pearson Education.4. Tabachnick, B. & Fidell, L.S. (2006) Using Multivariate Statistics, 5th ed. Boston: Pearson. 5. Class handnotes.6. Anderson , D., Sweeney, J., Williams, T., Camm, J. (2013). Statistics for Business and Economics. Mason: South Western CENGAGE learning.
Bibliografia Opcional1. Laureamo, R. (2013). Testes de hipóteses com o SPSS: o meu Manual de Consulta Rápida. 2ª ed. Lisboa: Edições Sílabo.2. Laureano, R. e Botelho, M. C. (2017). SPSS statistics: o meu Manual de Consulta Rápida. 3ª ed. Lisboa: Edições Sílabo.3. Martinez, L.F. e Ferreira, A.I. (2010). Análise de dados com SPSS : primeiros passos. 3ª ed. Lisboa: Escolar Editora.4. Maroco, J. (2006). Análise Estatística com utilização do SPSS, 2ª ed. Lisboa: Edições Sílabo.5. Reis, E. (2001) Estatística Multivariada Aplicada, 2ª ed. Lisboa: Edições Silabo.6. Vicente, P. Reis, E. & Ferrão, F. (2001). Sondagens, 2ª ed. Lisboa: Edições Sílabo.
Optativa 1
Consultadoria e Técnicas de Diagnóstico
Esta unidade curricular visa fornecer aos alunos formação de natureza conceptual e técnica no domínio da consultadoria, sendo privilegiada a aplicação em contexto e a discussão de casos com relevância para os alunos. A UC terá uma componente prática, na qual os alunos terão oportunidade de treinar competências de cariz relevante para todo e qualquer consultor, na sua relação com o cliente.
ProgramaCP1- Conceptualizações e modelos de consultadoria organizacional
CP2- Identificação, gestão e avaliação de um processo de consultadoria e respectivos resultados
CP3- Competências individuais, relacionais e técnicas requeridas para a manutenção da aliança de trabalho com o cliente
CP4- Ética profissional e consultadoria em recursos humanos
Um trabalho de grupo sob a forma de relatório escrito (40%), um teste individual (50%) e participação nas aulas (10%), sobre todos os conteúdos programáticos. A aprovação é obtida com a média ponderada das 3 componentes igual ou superior a 9,5 valores e igual ou superior a 8 valores em cada uma das componentes da avaliação. Nos exames de qualquer das épocas existirá apenas um instrumento de avaliação (100%). Será mantido o critério mínimo de 9,5 valores para aproveitamento.
Bibliografia.Neves, J., Garrido, M. & Simões, E. (2015). Manual de competências pessoais, interpessoais e instrumentais: Teoria e prática. 3ª Edição. Lisboa: Edições Sílabo..Burtonshaw-Gunn, S. (2010). Essential tools for management consulting: tools, models and approaches for clients and consultants. John Wiley & Sons..Kubr, M. (2002). Management consulting: A guide to the profession. International Labour Organization..Wilkinson, J. W. (1986). Handbook of management consulting services. New York: McGraw-Hill..Sadler, P. (2001). Management Consultancy: a handbook for best practice. Kogan Page Publishers.
Bibliografia OpcionalBlock, P. (2011). Flawless consulting: A guide to getting your expertise used, 3ª ed., San Francisco, Jossey -Bass.Buono, A. G. & Jamieson, D. W, (eds). (2010). Consultation for organizational change. Charlotte, NC: Information Age Publishing, Inc. Coghlan, D. & Brannick, T. (2005). Doing Action Research in Your Own Organization, 2nd ed. London: Sage Publications Ferreira, A.I. & Martinez, L.F. (2008). Manual de Diagnóstico e Mudança Organizacional. Lisboa: RH EditoraFreedman, A. M.& Zackrison, R. E. (2001). Finding your way in the consulting jungle: A guidebook for organization development practitioners, San Francisco: Jossey-Bass/Pfeiffer Haslebo, G. & Haslebo, M. L. (2012) Practicing relational ethics in organizations Chagrin Falls, Ohio: Taos Institute PublicationsHoward, A. (1994). Diagnosis for organizational change: methods and models. New York: The Guilford Press L. Greiner, F. Poulfelt & L.Bennigson, (2005) Handbook of Management Consulting: The Contemporary Consultant: Insights from World Experts, Thomson South-Western.Schein, Edgar (2009) Helping: how to offer, give and receive help: Understanding effective dynamics in one-to-one, group, and organizational relationships. San Francisco: Berrett-Koehler Weiss, A. (2002). Process Consulting: How to launch, implemente and conclude successful consulting projects. San Francisco, Jossey -Bass/Pfeiffer.
Desenvolvimento da Liderança, Processos de Decisão e Negociação
Conhecer, discutir e treinar competências de liderança, decisão e negociação em contextos dinâmicos.
ProgramaCP1. Abordagens da liderança
CP2. Liderança e tomada de decisão
CP3. Processos de decisão e negociação em grupo
CP4. Liderança e sustentabilidade organizacional
Instrumentos de avaliação: 1)Participação e resultado no Simulador de Gestão (30%) 2)Trabalho de grupo - com relatório e apresentação (40%)3)Teste escrito individual (30%). A aprovação é obtida com a média ponderada das 3 componentes da avaliação com nota igual ou superior a 9,5 valores e igual ou superior a 8 valores em cada uma das componentes da avaliação. Dado que se trata de uma UC com uma forte componente experiencial e laboratorial não existe exame de época especial.
BibliografiaKouzes, J., & Posner, B. (2012). Leadership: The Leadership Challenge. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.Northouse, P. G. (2013). Leadership: Theory and Practice. Thousand Oaks: Sage.Russo, J. E., & Schoemaker, P. J. (2002). Decisions: Winning decisions. Danvers, MA: Crown BusinessThompson, L. (2008). The truth about negotiations. New Jersey: Pearson Inc.Yukl, G.(2009).Leadership in organizations, (7th ed.).Englewood Cliffs, NJ:Prentice Hall.
Bibliografia OpcionalDay, D. V., Fleenor, J. W., Atwater, L. E., Sturm, R. E., & McKee, R. A. (2014). Advances in leader and leadership development: A review of 25 years of research and theory. The Leadership Quarterly, 25(1), 63-82.Burke, C. S., Stagl, K. C., Klein, C., Goodwin, G. F., Salas, E., & Halpin, S. M. (2006). What type of leadership behaviors are functional in teams? A meta-analysis. The Leadership Quarterly, 17(3), 288-307.Marques-Quinteiro, P., Rico, R., Passos, A. M., & Curral, L. (2019). There is light and there is darkness: On the temporal dynamics of cohesion, coordination and performance in business teams. Frontiers in Psychology. doi: 10.3389/fpsyg.2019.00847Marks, M. A., Mathieu, J. E., & Zaccaro, S. J. (2001). A Temporally Based Framework and Taxonomy of Team Processes. Academy of Management Review, 26(3), 356?376.Morgeson, F. P., DeRue, D. S., & Karam, E. P. (2010). Leadership in Teams: A Functional Approach to Understanding Leadership Structures and Processes. Journal of Management, 36(1), 5?39.Santos, C. M., Passos, A. M., Uitdewilligen, S., & Nübold, A. (2016). Shared temporal cognitions as substitute for temporal leadership: An analysis of their effects on temporal conflict and team performance. The Leadership Quarterly, 27(4), 574?587.Zaccaro, S. J., Rittman, A. L., & Marks, M. A. (2001). Team leadership. The Leadership Quarterly, 12(4), 451?483.
Técnicas de Intervenção Organizacional
Esta unidade curricular tem por objetivo proporcionar aos alunos a aprendizagem de metodologias de intervenção nas organizações.
ProgramaCP 1- Do diagnóstico à intervenção: a identificação de necessidades
CP 2- Concepção, estratégia e níveis de intervenção organizacional
CP 3- Métodos e técnicas de intervenção organizacional
CP 4- Avaliação e reporte da intervenção nas organizações
Avaliação periódica:Presença assídua nas aulas (80%) e trabalho contínuo ao longo do semestre.- Trabalho de Grupo + Apresentação: A ponderação final é de 40%. - Frequência individual: A ponderação final deste trabalho é de 60%. Para aprovação os alunos devem ter nota mínima de 9,5 valores na frequência.Regime Exame:Exame final(100% da avaliação final). A nota do trabalho de grupo não será considerada para a avaliação em regime de exame e melhoria de nota.
BibliografiaRousseau, D. & Barends, E. (2011). Becoming an evidence ?based HR practitioner. Human Resource Management Journal, 21 (3), 221-235.Van de Ven, A. H., e Poole, M. S. (1995). Explaining development and change in organizations. Academy of Management Review, 20, 510-540French, W. L. & Bell, C. H. (1998). Organizational development: Behavioral science interventions for organization improvement, 4th ed. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. Anderson, D. L. (2012). Organizational development: the process of leading organizational change. California: Thousand Oaks
Bibliografia OpcionalCameron, E. & Green, M. (2012). Making sense of change management - A complete guide to the models, tools and techniques of organizational change. London: Kogan Page.Saunders, M., Lewis, P. & Thornill, A. (2003). Research methods for business students. Upper Saddle River: Prentice HallLevinson, H. 2013. Organizational Assessment: A Step-by-Step Guide to Effective Consulting. Washington, DC: American Psychological Association.Millsap, R. E. e Hartog, S. B. (2001). Alpha, Beta, and Gamma Change in Evaluation Research: A Structural Equation Approach. Journal of Applied Psychology, 73, 3, 574-584.Lewin, K. (1951/1965). Teoria de campo em ciência social. S. Paulo: Livraria Pioneira Editora.
Atração de Talentos, Seleção e Desenvolvimento
Analisar os processos relacionados com o recrutamento e seleção;
Identificar as diferenças entre recrutamento interno e externo e seleção
Desenvolver programas de formação e conhecer a tecnologia de suporte ao desenvolvimento organizacional.
1. Planeamento para um recrutamento e seleção eficaz, atração de talentos
2. Recrutamento
3. Investigação e prática na seleção de pessoas e transformação digital de RH
4. Retenção e gestão de talentos: Gestão do desempenho individual
5. Formação e desenvolvimento
. Desenvolvimento de programas de formação
. E/B/M-Learning e sua implementação
. Diversidade e processos de aprendizagem
. Avaliação do treino e da formação
Avaliação periódica (apenas 1ª Época):- Trabalho de grupo (40%)- Exame individual (60%)Regime Exame a 100% (apenas 2ª Época):Exame final em 2ªÉpoca (100% da avaliação final).
Bibliografia1. Bell, B. S., Tannenbaum, S. I., Ford, J. K., Noe, R. A., & Kraiger, K. (2017). 100 years of training and development research: What we know and where we should go. Journal Of Applied Psychology, 102(3), 305-323.2. Biswas, M., & Suar, D. (2016). Antecedents and Consequences of Employer Branding. Journal Of Business Ethics, 136(1), 57-72. 3. Cook, M. (2016). Personnel selection: adding value through people . London: Wiley4. Eubanks, B. (2019). Artificial Intelligence for HR. Kogan.5. Goldstein, H.W., Pulakos, E.D., Passmore, J., & Semedo, C. (2017). The Wiley Blackwell Handbook of the Psychology of Recruitment, Selection and Employee Retention. Wiley. 6. Kozlowski, S.W.J. & Salas, E. (2012). Learning, training and development in organizations. New York: Routledge7. Ployhart, R. E., Schmitt, N., & Tippins, N. T. (2017). Solving the Supreme Problem: 100 years of selection and recruitment at the Journal of Applied Psychology. Journal Of Applied Psychology, 102(3), 291-304.
Bibliografia Opcional1. Aguinis, H., & Kraiger, K. (2009). Benefits of Training and Development for Individuals and Teams, Organizations, and Society. Annual Review of Psycholog, 60, 451-474.2. Alvelos, R., Ferreira, A. I., & Bates, R. (2015). The mediating role of social support in the evaluation of training effectiveness. European Journal Of Training & Development, 39(6), 484-503. 3. Baum, M., & Kabst, R. (2014). The Effectiveness of Recruitment Advertisements and Recruitment Websites: Indirect and Interactive Effects on Applicant Attraction. Human Resource Management, 53(3), 353-378.4. Bezrukova, K., Spell, C. S., Perry, J. L., & Jehn, K. A. (2016). A Meta-Analytical Integration of Over 40 Years of Research on Diversity Training Evaluation. Psychological Bulletin, 142(11), 1227-1274.5. Chen, H., Holton, E. I., & Bates, R. (2005). Development and Validation of the Learning Transfer System Inventory in Taiwan. Human Resource Development Quarterly, 16(1), 55-84. 6. Lacerenza, C. N., Reyes, D. L., Marlow, S. L., Joseph, D. L., & Salas, E. (2017). Leadership training design, delivery, and implementation: A meta-analysis. Journal Of Applied Psychology, 102(12), 1686-1718. 7. Lievens, F. (2007). Employer branding in the Belgian Army: The importance of instrumental and symbolic beliefs for potential applicants, actual applicants, and military employees. Human Resource Management, 46(1), 51-69.8. Lourenco, D., & Ferreira, A. I. (2019). Self-Regulated Learning and Training Effectiveness. International Journal of Training and Development, 23(2), 117?134. 9. McCarthy, J. M., Van Iddekinge, C. H., Lievens, F., Kung, M., Sinar, E. F., & Campion, M. A. (2013). Do candidate reactions relate to job performance or affect criterion-related validity? A multistudy investigation of relations among reactions, selection test scores, and job performance. Journal of Applied Psychology, 98(5), 701-719.10. O'Meara, B. & Petzall, S. (2013). Handbook of strategic recruitment and selection. Bingley, UK: Emerald11. Sackett, P. R., Dahlke, J. A., Shewach, O. R., & Kuncel, N. R. (2017). Effects of predictor weighting methods on incremental validity. Journal Of Applied Psychology, 102(10), 1421-1434. 12. Sackett, P. R., Lievens, F., Van Iddekinge, C. H., & Kuncel, N. R. (2017). Individual differences and their measurement: A review of 100 years of research. Journal Of Applied Psychology, 102(3), 254-273.13. Sackett, P. R., Shewach, O. R., & Keiser, H. N. (2017). Assessment centers versus cognitive ability tests: Challenging the conventional wisdom on criterion-related validity. Journal Of Applied Psychology, 102(10), 1435-1447. 14. Santos, J. P., Caetano, A., & Tavares, S. M. (2015). Is training leaders in functional leadership a useful tool for improving the performance of leadership functions and team effectiveness?. Leadership Quarterly, 26(3), 470-484.15. Sen, S. (2020). Digital HR Strategy: Achieving sustainable transformation in the digital age. Kogan.16. Velada, R., Caetano, A., Bates, R., & Holton, E. (2009). Learning transfer -- validation of the learning transfer system inventory in Portugal. Journal Of European Industrial Training, 33(7), 635-656. 17. Wolfson, M. A., Tannenbaum, S. I., Mathieu, J. E., & Maynard, M. T. (2018). A Cross-Level Investigation of Informal Field-Based Learning and Performance Improvements. Journal Of Applied Psychology, doi:10.1037/apl0000267
Métricas de Recursos Humanos e Auditoria Interna
1. Entender a complexidade dos mercados e negócios atuais e a necessidade do desenvolvimento de diferentes Modelos teórico-práticos de Medição do Capital Humano;
2. Debater a importância estratégica da Medição do Capital Humano e a sua ligação ao processo de criação de valor nos negócios - HR Scorecards;
3. Histórico e evolução da Medição em RH - de onde e porque surgem as Métricas RH;
4. Da "Medição Interna" de RH à aplicação externa do conceito para criação de valor no negócio;
5. Explorar os diferentes modelos de Workforce Planning, Métricas RH e Auditoria Interna. Compreender a sua origem e validade, bem como refletir sobre as mais recentes tendências de desenvolvimento conceptual nesta temática;
6. Explorar o HR Analytics como tendência de vanguarda no tema. Interligações com outras áreas e temas de negócio;
7. Identificar alguns modelos e exemplos reais de HR Metrics and Internal HR Audit;
8. Desenhar uma Auditoria Interna de RH.
CP1. A emergência da importância da Medição do Capital Humano ? história e evolução
CP2. Conceitos fundamentais em Métricas de RH e Auditoria Interna- Workforce Planning, HR Scorecards, Métricas RH e HR Analytics, Auditoria Interna, Big Data;
CP3. Da "Medição Interna" de RH à aplicação externa do conceito para criação de valor no negócio
CP4. Modelos para métricas de RH
CP5. Compreender e interpretar métricas de RH
CP6. Modelos de Workforce Planning
CP7. Internal HR Audit
CP8. Exercícios e casos práticos
- Assiduidade/participação nas aulas (10%);- Trabalhos de grupo - Portfolio (50%) - os alunos terão de abordar uma empresa e recolher dados para poder trabalhar Métricas RH relevantes para a mesma.- 1 Teste individual (40%); Esta avaliação pressupõe que o aluno assegura uma assiduidade (e pontualidade) igual ou superior a 80%.
BibliografiaAngrave, D.,et al. (2016). HR and analytics: why HR is set to fail the big data challenge. Human Resource Management Journal, 26(1), 1-11.Bassi,L.; Carpenter,R.& McMurrer,D.(2012).HR Analytics Handbook. Reed Business: Amsterdão.Boudreau, J. W., & Ramstad, P. M. (2006). Talentship and HR measurement and analysis: From ROI to strategic, human resource planning. Human resource planning, 29(1), 25-33.Fitz-Enz,J.(2010).The New HR Analytics: Predicting the Economic Value of Your Company's Human Capital Investments. New York: Amacom.Fitz-Enz, J., & Mattox, I. I. (2014). Predictive analytics for human resources. John Wiley & Sons.Huselid, M. A. (2018). The science and practice of workforce analytics: Introduction to the HRM special issue. Human Resource Management, 57(3), 679-684.Marler, J. H., & Boudreau, J. W. (2017). An evidence-based review of HR Analytics. The International Journal of Human Resource Management, 28(1), 3-26.
Bibliografia OpcionalBeatty, R., Becker, B. & Huselid, M. (2005). Scorecard para Recursos Humanos. ElsevierBecker, B. Huselid, M. & Ulrich, D. (2001). The HR Scorecard: Linking People, Strategy and Performance. Boston: Harvard Business School Press. Ben-Gal, H. C. (2019). An ROI-based review of HR analytics: practical implementation tools. Personnel Review.Cascio, W., & Boudreau, J. (2011). Investing in People: the financial impact of human resource initiatives (2nd ed.). New Jersey: FT Press.Hill, S & Houghton, E. (2018). Getting started with people analytics: a practitioners? guide. CIPDKaplan, R. & Norton, D. (1996). The Balanced Scorecard, Boston: Harvard Business School PressLawler,E.& Mohrman,S.(2003).HR as a Strategic Partner: What Does It Take to Make it Happen? Human Resource Planning,26 (3),15-29.Rasmussen, T., & Ulrich, D. (2015). Learning from practice: how HR analytics avoids being a management fad. Organizational Dynamics, 44(3), 236-242.Ulrich, D. & Brockbank, W. (2005). The HR Value Proposition. Boston: Harvard Business School Press.Ulrich, D. & Huselid, M.A. (2001). The HR Scorecard: Linking People, Strategy and Performance. Boston: Harvard Business School Press.
Regulação e Mercado de Trabalho
- Analisar a forma como o mercado de trabalho é configurado e regulado pelas instituições;
- Compreender o impacto das instituições do mercado do trabalho sobre o emprego e salários;
- Compreender o debate da relação entre instituições e performance do mercado do trabalho;
- Compreender o debate da relação entre instituições e a gestão dos recursos humanos;
- Analisar medidas e indicadores chave associadas às instituições do mercado do trabalho.
1. Modelo competitivo de mercado de trabalho: breve abordagem
2. Introdução à abordagem institucional do mercado de trabalho
3. Regulação do mercado de trabalho:
3.1. O debate em torno do salário mínimo
3.2. Legislação de proteção do emprego e indicadores de proteção do emprego
3.3. Sindicatos, negociação coletiva e democracia industrial
3.4. Políticas de emprego
4. Mercados internos de trabalho e segmentação do mercado de trabalho.
5. Abordagens alternativas do trabalho e da empresa.
Avaliação contínua. Para participar na avaliação contínua, os estudantes devem ter uma assiduidade de, pelo menos, 80% e realizar as seguintes avaliações:- Trabalho de grupo (50%); nota mínima 8; - Teste individual (50%); nota mínima 8.Avaliação por exame final:Exame final (100% da nota). As notas da avaliação contínua não são consideradas para a avaliação por exame final.
Bibliografia1. Borjas, G. (2016) Labour Economics, Boston: McGraw-Hill International Edition (7th edition).2. Bosworth, D., Dawkins, P. and Stromback, T. (1996) The Economics of the Labour Market, Harlow and England: Addison Wesley Longman Limited.3. Champlin, D.P. and Knoedler, J. (2017) The Institutionalist Tradition in Labour Economics, London: Routledge. (2nd edition)4. Kaufman, B.E. (2005) The Economics of Labor Markets, USA: Thomson South West (7th edition).
Bibliografia Opcional1. Caliendo, M. and Schmidl, R. (2016) 'Youth unemployment and active labour market policies in Europe'. IZA Journal of Labor Policy 5(1): 1-30.2. Carvalho da Silva, M., Hespanha, P. and Castro Caldas, J. (Coords.) (2017) Trabalho e Políticas de Emprego: Um Retrocesso Evitável, Coimbra: Actual.3. Centeno, M. (2013) O Trabalho: Uma Visão de Mercado, Lisboa: Fundação Francisco Manuel dos Santos.4. Crouch, C. (1993) Industrial Relations and European State Traditions, Oxford: Oxford University Press. 5. Doeringer, P. and Piore, M. (1971) Internal Labour Markets and Manpower Analysis, Lexington MA: Heath Lexington Books. 6. Eichhorst, W. and Rinne, U. (2018) 'Promoting youth employment in Europe: Evidence-based policy lessons'. In: Malo, M. and Mínguez, A. (eds) European Youth Labour Markets: Problems and Policies?, Cham: Springer, pp. 189-204. 7. Esping-Andersen, G. (1990) The Three Worlds of of Welfare Capitalism, Cambridge: Polity Press. 8. Grimshaw, D., Ward, K., Rubery, J. and Beynon, H. (2001) 'Organisations and the transformation of the internal labour market', Work, Employment and Society, 15(1): 25-54. 9. Hyman, R. (2001) Understanding European Trade Unionism, London: SAGE. 10. Kaufman, B. (1997) Government Regulation of the Employment Relationship, Cornell University Press. 11. Kaufman, B. (2010) 'Institutional Economics and the Minimum Wage: Broadening the theoretical and policy debate', Industrial and Labor Relations Review, 63(3): 427-453.12. Kerr, C. (1954) 'The balkanisation of labor markets'. In: Bakke, E., Hauser, P., Palmer, G., Myers, C., Yolder, D. e Kerr, C., Labor Mobility and Economic Opportunity, Massachusetts Institute of Technology. 13. Kluve, J. (2010) 'The effectiveness of European active labor market programs', Labor Economics, 17(6): 904-918. 14. Lindbeck, A. (1994) 'The Welfare State and the Employment Problem', American Economic Review, 84(2): 71-7515. Lindbeck, A and Snower, D. (2001) 'Insiders versus outsiders', Journal of Economic Perspectives, 15(1): 165-188. 16. Morel, N., Palier, B. and Palme, J. (2012) Towards a Social Investment Welfare State, London: Policy Press.17. Osterman, P. (1984) (Ed) Internal Labor Markets, Cambridge: The MIT Press 18. Piore, M. (1972) Notes for a Theory of Labor Market Stratification. Working Paper Department of Economics, nº 95, Cambridge: Massachusetts Institute of Technology.19. Wilkinson, A., Gollan, P., Marchington, M., and Lewin, D. (2010) 'Conceptualizing Employee Participation in Organizations", In: Wilkinson, A., Gollan, P., Marchington, M., and Lewin, D. (eds) The Oxford Handbook of Participation in Organizations, Oxford: Oxford University Press, pp. 4-26
Seminário de Investigação em Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional
O objetivo deste seminário em Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional é facilitar o desenvolvimento da dissertação ou trabalho de projeto conducente ao grau de mestre.
ProgramaCP1 Introdução - Diferenças entre o conhecimento científico e o senso comum
CP2. Processos fundamentais de investigação
- Fases de investigação
- Revisão de literatura
- Formulação do problema
- Definição de objectivos de investigação
- Conceptualização das variáveis e das suas relações
CP3. Recolha de Dados
- Técnicas de recolha de dados
- Tratamento de informação secundária
- Investigação em ambiente organizacional
CP4. Análise de Dados
- Escolha das técnicas de análise de dados
CP5. Comunicação - organização e redacção do relatório
O objetivo é que cada aluno desenvolva uma primeira versão do seu projeto/ dissertação de mestrado (100%).Alunos que estejam em avaliação periódica devem realizar três trabalhos e entregar nas aulas de acordo com um calendário definido no início do semestre. Estas avaliações têm as seguintes ponderações: 1º trabalho - 20%2ª trabalho - 40%3ª trabalho - 40%
BibliografiaAnderson, V. (2009). Research Methods in Human Resource Management. London: CIPDPorter, L. W., & Schneider, B. (2014). What Was, What Is, and What May Be in OP/OB. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1), 1-21. doi:10.1146/annurev-orgpsych-031413-091302Sandberg, J., & Alvesson, M. (2010). Ways of constructing research questions: gap-spotting or problematization? Organization, 18(1), 23-44. doi:10.1177/1350508410372151Saunders, M., Lewis, P., & Thornhill, A. (2019) (8th Edition). Research methods for business students. Harlow: Prentice Hall.
Bibliografia OpcionalGlasman-Deal, H. (2009). Science Research Writing for Non-Native Speakers of English. doi:10.1142/p605Hart, C. (1999). Doing a literature review: Releasing the social science research imagination. London: Sage Publications.Rousseau, D. M., & Barends, E. G. R. (2011). Becoming an evidence-based HR practitioner. Human Resource Management Journal, 21(3), 221-235. doi:10.1111/j.1748-8583.2011.00173.x
Estágio em Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional
Apoio ao estágio curricular
ProgramaEsta Unidade Curricular visa preparar e acompanhar os alunos no contacto direto com práticas profissionais e formas de intervenção ligadas às competências desenvolvidas ao longo do curso.
A natureza da UC não permite definir um programa com matérias concretas. Mais importante do que a transmissão de novos conhecimentos é procurar aplicar as competências já adquiridas de modo a alcançar o objetivo final de conclusão do estágio. A UC assenta no trabalho desenvolvido a nível individual e apresentado ao longo das sessões de orientação previstas nesta UC. Algumas das matérias constantes da disciplina são:
CP1 - Procura de local de estágio.
CP2 - Relacionamento com colegas e superiores hierárquicos no mundo do trabalho.
CP3 - Atividades a desenvolver no local de estágio enquanto especialista em Gestão de Recursos Humanos e Consultor.
CP4- Enquadramento teórico e análise crítica das atividades realizadas
A avaliação periódica desta unidade curricular incidirá nas avaliações parcelares das diversas fases do seminário e do estagio, assim como na avaliação do relatório final. 1) Avaliação pelo supervisor na organização 20%2) Participação nas atividades letivas e realização das tarefas das atividades da UC 15%3) Relatório de estagio 65%Nesta unidade curricular não há possibilidade de fazer exame final nem possibilidade de melhoria de nota.
Bibliografia- Duarte, A., Nascimento, G, almeida, F. (2019). Gestão de Pessoas 4.0 - Entre a Continuidade e a Reinvenção (pp15-53). In Machado, C., Davim, J., (coords) Organização e Politicas Empresariais. Ed Atual, Almedina, Lisboa. - Ferreira, A., Martinez, L. Nunes, F. e Duarte, H. (2015). GRH para Gestores. Lisboa: Editora RH.Hodges, S. (2010). The Counseling Practicum and Internship Manual: A Resource for Graduate Counseling Students. New York: Springer Publishing Company.- Sweitzer, H.F. & King, M.A. (2013). The Successful Internship: Personal, Professional, and civic development. Samford, CT: Cengage Learning
Bibliografia Opcional- Crawshaw, Budhwar & Davis (Eds.) (2014). HRM: Strategic and International Perspective. Sage.- Ferreira, A. & Martinez, L. (2008). Manual de diagnóstico e mudança organizacional. RH Editora, Lisboa.
Dissertação em Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional
1. Formulação do problema e objectivos de investigação e respectiva sustentação teórica (Introdução)
2. Adequação do plano de pesquisa ao problema e objectivos (Método)
3. Apresentação e interpretação de resultados (Análise de dados e resultados; Discussão e conclusões)
4. Normas de redacção e apresentação (Preparação para a defesa)
A dissertação será defendida em provas públicas onde serão avaliadas as componentes técnica, a forma do trabalho escrito e a apresentação e defesa pública (oralidade). A Dissertação deve ser apresentada de acordo com as normas e nos prazos estabelecidos pela Escola de Gestão do ISCTE-IUL.
BibliografiaAmerican Psychological Association (2010). Publication Manual [Pub Manual] of the American Psychological (Psych) Association Sixth (6th) Edition. Washington, DC: APA.Bui, Y. N. (2013). How to write a master’s thesis. London: SAGE.Riley, M. & Wood, R. C., Clark, M.A. , Wilkie, E., & Szivas, E. (2000). Researching and writing dissertations in business and management. Hampshire: Cengage Learning EMEARoberts, C. M. (2010). The Dissertation Journey: A Practical and Comprehensive Guide to Planning, Writing, and Defending Your Dissertation. Newbury Park, CA: Corwin.Turabian, K.L. (2013). A manual for writers of research papers, theses, and dissertations. Chicago: University of Chicago.
Bibliografia OpcionalTrabalho de Projeto em Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional
CP1: Formulação do problema e respectivo enquadramento teórico (Introdução e Diagnóstico de necessidades)
CP2: Definição do programa de intervenção
CP3: Método de avaliação do programa;
CP4: Normas de redacção e apresentação (Preparação para a defesa)
O projeto será defendido em provas públicas onde serão avaliadas as componentes técnica, a forma do trabalho escrito e a apresentação e defesa pública (oralidade). O projeto deve ser apresentado de acordo com as normas e nos prazos estabelecidos pela Escola de Gestão do ISCTE-IUL.
Bibliografia- American Psychological Association (2010). Publication Manual [Pub Manual] of the American Psychological (Psych) Association Sixth (6th) Edition. Washington, DC: APA.- Bui, Y. N. (2013). How to write a master’s thesis. London: SAGE.- Gray, D.E. (2013). Doing research in the real world. London: SAGE.- Klimoski, R. , Dugan, B., Messikomer, C., & Chicchio, F. (2014). Advancing human resource project management (J-B SIOP Professional Practice Series). New York, NY: Pfeiffer- Riley, M. & Wood, R. C., Clark, M.A. , Wilkie, E., & Szivas, E. (2000). Researching and writing dissertations in business and management. Hampshire: Cengage Learning EMEA- Roberts, C. M. (2010). The Dissertation Journey: A Practical and Comprehensive Guide to Planning, Writing, and Defending Your Dissertation. Newbury Park, CA: Corwin.- Turabian, K.L. (2013). A manual for writers of research papers, theses, and dissertations. Chicago: University of Chicago.
Bibliografia OpcionalOptativa 2
Optativa 3
Optativa 4
Objetivos
Devido à evolução tecnológica, as organizações têm focado a sua competitividade em fatores intangíveis em que o envolvimento humano desempenha um papel fundamental. A nível profissional, além das atividades tradicionais relacionadas com a seleção, formação e remuneração, as posições associadas à gestão de recursos humanos implicam planeamento estratégico, desenvolvimento de melhoria contínua e projetos de mudança profunda.
Estes métodos exigem o domínio de um conjunto de competências específicas e avançadas que só podem ser adquiridas com estudos especializados. Além disso, o conhecimento na área de gestão de recursos humanos tem vindo a crescer exponencialmente, estabelecendo um corpo ainda mais competente para apoiar uma atividade profissional autónoma, baseada numa constante atualização dos conhecimentos. O objetivo deste Mestrado é transmitir conhecimentos científicos relacionados com a gestão de recursos humanos, de acordo com os mais altos padrões internacionais, fornecendo assim, valor económico, social e cultural à sociedade.
Objetivo 1 - Comunicar eficazmente por escrito incluindo os seguintes aspectos: produzir um documento escrito bem estruturado; identificar claramente e comunicar as mensagens-chave relevantes dentro de um documento escrito; exprimir claramente a ligação entre argumentos teóricos e questões práticas específicas; resumir efetivamente ideias e conclusões.
Objetivo 2 - Comunicar oralmente de forma eficaz incluindo os seguintes aspectos: selecionar o formato apropriado para um determinado apresentação; demonstrar confiança que a comunicação foi bem preparada; desenvolver e fazer apresentações com impacto.
Objetivo 3 - Desenvolver competências de pensamento crítico incluindo os seguintes aspectos: selecionar e interpretar dados relevantes e referências de fontes académicas e não académicas; identificar e debater racionalmente as questões éticas nos negócios e gestão; analisar as questões de forma eficaz, levando à formulação de conclusões ou soluções bem suportadas
Objetivo 4 – Ter uma ampla compreensão dos conceitos atuais de RH, incluindo os seguintes aspectos: identificar e comparar os principais desenvolvimentos teóricos e práticos na área dos Recursos Humanos, aplicar os principais conceitos e práticas da GRH.
Objetivo 5 – Ter uma abordagem estratégica face aos RH para aumentar o desempenho humano e organizacional, incluindo os seguintes aspectos: analisar problemas de GRH reais, desenvolver intervenções ao nível da GRH tendo em conta a natureza multidisciplinar do fenómeno humano; avaliar estratégias de intervenção e práticas de GRH e selecionar a mais apropriada para aumentar o desempenho humano e organizacional.
Acreditações
