Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional
Acreditações
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Plano de Estudos para 2024/2025
Unidades curriculares | Créditos | |
---|---|---|
1º Ano | ||
Ambientes de Trabalho Saudáveis
6.0 ECTS
|
Parte Escolar > Tronco Comum | 6.0 |
Desafios Atuais na Gestão de Recursos Humanos
6.0 ECTS
|
Parte Escolar > Tronco Comum | 6.0 |
Gestão Estratégica e Internacional de Recursos Humanos
6.0 ECTS
|
Parte Escolar > Tronco Comum | 6.0 |
Inovação e Mudança Organizacional
6.0 ECTS
|
Parte Escolar > Tronco Comum | 6.0 |
Sistemas de Recursos Humanos e Gestão de Recompensas
6.0 ECTS
|
Parte Escolar > Tronco Comum | 6.0 |
Investigação em Gestão de Recursos Humanos: Análise de Dados Quantitativos
6.0 ECTS
|
Parte Escolar > Tronco Comum | 6.0 |
Consultadoria e Técnicas de Diagnóstico
6.0 ECTS
|
Parte Escolar > Áreas de Especialização > Comportamento Organizacional e Consultadoria | 6.0 |
Desenvolvimento da Liderança, Processos de Decisão e Negociação
6.0 ECTS
|
Parte Escolar > Áreas de Especialização > Comportamento Organizacional e Consultadoria | 6.0 |
Técnicas de Intervenção Organizacional
6.0 ECTS
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Parte Escolar > Áreas de Especialização > Comportamento Organizacional e Consultadoria | 6.0 |
Atração de Talentos, Seleção e Desenvolvimento
6.0 ECTS
|
Parte Escolar > Áreas de Especialização > Gestão de Recursos Humanos | 6.0 |
Métricas de Recursos Humanos e Auditoria Interna
6.0 ECTS
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Parte Escolar > Áreas de Especialização > Gestão de Recursos Humanos | 6.0 |
Regulação e Mercado de Trabalho
6.0 ECTS
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Parte Escolar > Áreas de Especialização > Gestão de Recursos Humanos | 6.0 |
2º Ano | ||
Seminário de Investigação em Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional
6.0 ECTS
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Parte Escolar > Tronco Comum | 6.0 |
Estágio em Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional
6.0 ECTS
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Parte Escolar > Optativas > 2.º Ano | 6.0 |
Dissertação em Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional
48.0 ECTS
|
Trabalho Final | 48.0 |
Trabalho de Projeto em Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional
48.0 ECTS
|
Trabalho Final | 48.0 |
Ambientes de Trabalho Saudáveis
O estudante que termine esta UC com sucesso será capaz de:
OA1: Reconhecer características e benefícios da saúde no trabalho.
OA2: Identificar os principais factores que afectam a saúde e o bem-estar no trabalho e analisar formas de os gerir.
OA3: Reconhecer os principais modelos e conceitos de saúde e qualidade de vida no trabalho.
OA4: Desenvolver a capacidade de avaliar criticamente as opções de gestão adequadas ao desenvolvimento de locais de trabalho
saudáveis.
Parte 1. Criar ambientes de trabalho saudáveis
1.1 Segurança e saúde em números
1.2 Os benefícios de ter trabalhadores saudáveis
1.3 Conceitos de saúde e bem estar organizacional. A importância da saúde completa.
1.4 Os desafios do Covid para o bem estar no trabalho
Parte 2. Reconhecer o trabalho saudável e não saudável
2.1 Bem-estar e felicidade no trabalho
2.2 Riscos Psicossociais no Trabalho e Stress no Trabalho
2.3 Engagement e burnout
2.4 Agressão no trabalho
2.5 Acidentes de trabalho
Parte 3. Desenvolver uma cultura de saúde
3.1 Cultura e Clima de saúde e segurança
3.2 Práticas de Recursos Humanos
3.3 Liderança
3.4 Capital psicológico e Job crafting
Parte 4. Avaliar e promover a saúde no trabalho
4.1 Introdução à Avaliação e Intervenção
4.2 Programas integrados de promoção da saúde no trabalho
4.3 Desafios associados à intervenção
Haverá sessões de exposição teórica (metodologias expositivas), sessões teórico-práticas com exercícios e discussão de casos e temas
(metodologias participativas).
Estão igualmente previstas metodologias ativas com a realização de vários exercícios, estudos de caso e debates. O estudo autónomo corresponde a um total de 119 horas.
|Avaliação periódica:
-Projeto de Grupo 45%: relatório escrito (com obrigatoriedade de apresentação oral )
-Exercícios realizados nas aulas 5%
-Teste individual 50%
No projeto de grupo e no teste: classificação mínima de 8 valores em cada um para fazer média, e mínimo de 10 valores na nota final.
Os alunos que reprovem, ou optem por não fazer a avaliação periódica, têm Exame final (100%) no qual a aprovação requer a classificação = ou > 10 valores.
Title: Burke, R. J., & Richardsen, A. M. (Eds.). (2019). Creating Psychologically Healthy Workplaces. Edward Elgar Publishing.
Clarke, S., Probst, T. M., Guldenmund, F. W., & Passmore, J., The Wiley Blackwell Handbook of the Psychology of Occupational Safety and Workplace Health, 2015, Clarke, S., Probst, T. M., Guldenmund, F. W., & Passmore, J. (2015). The Wiley Blackwell Handbook of the Psychology of Occupational Safety and Workplace Health. John Wiley & Sons.,
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Authors:
Reference:
Year:
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Authors:
Reference:
Year:
Desafios Atuais na Gestão de Recursos Humanos
O aluno que complete com sucesso esta Unidade Curricular será capaz de:
OA1 -Descrever e contrastar teorias e modelos sobre os temas em estudo.
OA2 - Construir modelos de análise empírica sobre os temas em estudo
OA3 - Utilizar métodos e técnicas para diagnosticar e intervir nos indivíduos, grupos e organizações no que se refere aos temas em estudo
O conteúdo programático da UC poderá ser adaptado anualmente, tendo em conta os desafios identificados e as novas propostas na literatura. Neste sentido, o programa é meramente indicativo.
CP1. Desafios éticos na GRH
1.1. Autodeterminação em GRH
1.2. Equidade e Diversidade em GRH
1.3. A felicidade e a comodificação dos RH
1.4. Gestão da fronteira trabalho – não trabalho
1.5. GRH e Sustentabilidade
CP2. Desafios instrumentais na GRH
2.1. Tecnologia e GRH
2.2. Envelhecimento e mudanças sociodemográficas
2.3. Atrair e reter pessoas
2.4. Flexibilização sem tradeoffs
A avaliação periódica pressupõe, cumulativamente:
• Um exame individual (50%)
• Um trabalho de grupo que consiste num ensaio com debate estruturado em sala (50%)
A avaliação final em primeira época realiza-se por exame (100%) para quem não se apresente a avaliação periódica e ou tenha uma presença inferior a 2/3 das aulas. A avaliação final em segunda época é igualmente realizada apenas por intermédio de exame (100%) e para quem não obteve pelo menos 10 valores em cada elemento de avaliação ou não obteve 10 no exame de 1ª época.
Title: Barry, M. M. (2019). Addressing Mental Health Problems at Work. In Implementing Mental Health Promotion (pp. 429-462). Springer, Cham
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Authors:
Reference:
Year:
Gestão Estratégica e Internacional de Recursos Humanos
OA1. Descrever as condições nas quais a competitividade organizacional está associada às práticas e sistemas de GRH
OA2. Identificar os diferentes modos de analisar as relações entre a GRH e o desempenho organizacional
OA3. Avaliar as diferenças nos modos de gestão de RH decorrentes dos diversos ambientes e desafios estratégicos internacionais com os quais as organizações se confronta
CP1. Compreender a Gestão de RH no Contexto da Organização e Factores Envolventes
CP2. Alinhamento entre as Estratégias de RH e os Resultados da Empresa
CP3. GRH e capacidades organizacionais: clima de serviço, coordenação relacional
CP4. GRH e capacidades dinâmicas: ambidextria, mindfulness organizacional
CP5. O Impacto da Cultura Organizacional e do Território
CP6. Comunicação Geral e Específica com Colaboradores Internacionais
CP7. Gerir Expatriação e Diversidade nas Formas de Trabalho Internacional
CP8. Globalização da GRH organizacional
A avaliação periódica implica: um teste (60%); um trabalho de grupo (40%).
Os alunos que não realizem alguma destas componentes da avaliação, que obtenham nota inferior a 7,5 na componente individual ou que tenha uma taxa de presença nas aulas inferior a 80% deverão submeter-se a avaliação final (exame que conta 100% da nota final).
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Year:
Inovação e Mudança Organizacional
Esta Unidade Curricular visa proporcionar aos alunos a aprendizagem dos principais conceitos e modelos teóricos sobre os processos de inovação e de mudança organizacional bem como da metodologia de análise desses processos e da sua implementação.
O aluno que complete com sucesso esta Unidade Curricular será capaz de:
a) Descrever e contrastar teorias sobre processos de inovação e de mudança organizacional
b) Explicar os processos psicológicos envolvidos na inovação e na mudança organizacional
c) Identificar os factores psicossociais e organizacionais que contribuem para o sucesso e fracasso dos processos de inovação e mudança organizacional
d) Utilizar adequadamente conceitos e modelos teóricos para analisar problemas na implementação da mudança e inovação nas organizações e avaliar os seus efeitos.
1. Inovação e mudança na dinâmica das organizações
2. Tipos de mudança organizacional
3. Modelos sobre inovação e mudança
4. A mudança planeada e a mudança não planeada.
5. Etapas e planeamento do processo criativo e de mudança
6. Implementação da mudança organizacional
7. A aprendizagem organizacional e inovação
8. Avaliação da mudança e inovação organizacional
Avaliação periódica:
- Trabalho de grupo (35%)
- Simulador (15%)
- 1 Trabalho Individual (50%)
Não existe opção de exame em 1ª época.
A nota do trabalho de grupo não será considerada para avaliação de exame em 2ª época.
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Authors:
Reference:
Year:
Sistemas de Recursos Humanos e Gestão de Recompensas
1. Conhecer os contextos e principais teorias relativas aos sistemas de RH
2. Definir políticas de gestão de desempenho, de carreiras e de recompensas;
3. Definir e implementar estruturas remunerativas;
4. Comunicar alterações nos sistemas de gestão de controlo, carreiras e recompensas
1. Introdução
- Gestão estratégica RH e sistemas RH
- Teorias explicativas dinâmicas e efeitos SRH
- Indicadores de RH
2. Integração de sistemas de RH
- Controlos formais e socio-ideológicos nas organizações
- Tipos de controlo e gestão de desempenho
- Gestão de carreiras, avaliação de potencial e mobilidade
- Carreiras baseadas na avaliação de funções
- Carreiras baseadas em competências
3. Gestão de Recompensas e comunicação de políticas de RH
- Definição de estruturas remunerativas
- Tipos de recompensas
- Equidade interna e estruturas remunerativas
- Implementação de novas estruturas remunerativas e impactos financeiros
- Mercado de trabalho e equidade externa
- Discriminação salarial com base no sexo
- Comunicação organizacional e sistemas de RH
- 1 Trabalho de grupo. A sua ponderação final é de 50%
- 1 Trabalho individual. A sua ponderação final é de 50%.
- Os alunos que não entregarem qualquer um destes trabalhos ou que obtenham menos de 9 valores em qualquer trabalho ou se tiverem mais de 33% de absentismo serão excluídos da avaliação periódica.
Os estudantes que tenham sido excluídos da avaliação periódica poderão efectuar um trabalho final que corresponderá a 100% da avaliação final.
Title: - Snell, S. e Youndt, M. (1995). Human resource management and firm performance: Testing a contingency model of executive controls. Journal of Management, 21 (4), 711-737.
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Authors:
Reference:
Year:
Investigação em Gestão de Recursos Humanos: Análise de Dados Quantitativos
Os alunos no final desta unidade curricular devem ser capazes de:
OA1: Selecionar os métodos de recolha de informação e de análise de dados adequados ao problema, objetivos e tipo de dados disponível.
OA2: Utilizar o software SPSS para realizar análise de dados.
OA3: Interpretar os resultados obtidos na análise de dados.
CP1: Processo de investigação em RH
CP2: Análise exploratória preliminar dos dados
CP3: Testes de hipóteses
CP4: Análise em componentes principais
CP5: Regressão linear múltipla
Avaliação Periódica
Teste escrito individual (60%); trabalho de grupo com relatório de um caso com SPSS (40%). A nota mínima em cada parte é 7,5 valores.
Exame Final
Teste individual com: componente teórica (60%) e componente prática em SPSS (40%). A nota mínima em cada parte é 7,5 valores.
Title: 1. Field, A. (2017). Discovering statistics using IBM SPSS statistics (5th ed.). Sage.
2. Robson, C., & McCartan, K. (2016). Real world research (4ª ed.). Wiley.
3. Newbold, P., Carlson, W. L., & Thorne, B. M. (2023). Statistics for business and
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2. Laureano, R. (2022). Testes de hipóteses com o IBM SPSS statistics: o meu Manual de Consulta Rápida (3ª ed.). Edições Sílabo.
3. Marôco, J. (2021). Análise estatística com o SPSS Statistics (8ª ed.). ReportNumber.
4. Silva, M. G. Apontamentos de apoio à UC de Investigação em Gestão de Recursos Humanos: Análise de Dados Quantitativos do Mestrado em Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional.
Authors:
Reference:
Year:
Consultadoria e Técnicas de Diagnóstico
Esta disciplina tem como objetivos:
OA1- Formular uma visão crítica e integrada da consultadoria organizacional
OA2- Estabelecer e gerir um processo de consultadoria identificando as fases do mesmo na perspectiva da investigação-acção
OA3- Desenvolver e manter uma aliança de trabalho com o cliente, comunicando, influenciando e gerindo os desacordos
OA4- Integrar a ética profissional no desempenho do papel de consultor organizacional e avaliar os diferentes aspectos associados ao processo de consultadoria em recursos humanos
CP1- Conceptualizações e modelos de consultadoria organizacional
CP2- Identificação, gestão e avaliação de um processo de consultadoria e respectivos resultados
CP3- Competências individuais, relacionais e técnicas requeridas para a manutenção da aliança de trabalho com o cliente
CP4- Ética profissional e consultadoria em recursos humanos
Um trabalho de grupo sob a forma de relatório escrito (40%), um teste individual (50%) e participação nas aulas (10%), sobre todos os conteúdos programáticos.
A aprovação é obtida com a média ponderada das 3 componentes igual ou superior a 9,5 valores e igual ou superior a 8 valores em cada uma das componentes da avaliação.
Nos exames de qualquer das épocas existirá apenas um instrumento de avaliação (100%). Será mantido o critério mínimo de 9,5 valores para aproveitamento.
Title: .Sadler, P. (2001). Management Consultancy: a handbook for best practice. Kogan Page Publishers.
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Authors:
Reference:
Year:
Desenvolvimento da Liderança, Processos de Decisão e Negociação
OA1-Descrever as principais abordagens da liderança
OA2-Conhecer as competências-chave da liderança em contextos dinâmicos de mudança
OA3-Analisar o exercício da liderança enquanto processo de tomada de decisão e negociação em grupo
OA4- Conhecer técnicas de intervenção para promover o desenvolvimento da liderança
CP1. Abordagens da liderança
CP2. Liderança e tomada de decisão
CP3. Processos de decisão e negociação em grupo
CP4. Técnicas de intervenção para o desenvolvimento da liderança
Instrumentos de avaliação:
1) Participação e resultado no Simulador de Gestão (30%)
2) Trabalho de grupo - com relatório e apresentação (40%)
3) Teste escrito individual (30%).
A aprovação é obtida com a média ponderada das 3 componentes da avaliação com nota igual ou superior a 9,5 valores e igual ou superior a 8 valores em cada uma das componentes da avaliação. Dado que se trata de uma UC com uma forte componente experiencial e laboratorial não existe exame de época especial.
Title: Kouzes, J., & Posner, B. (2012). Leadership: The Leadership Challenge. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.
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Reference:
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Técnicas de Intervenção Organizacional
Esta unidade curricular tem por objetivo proporcionar aos alunos a aprendizagem de metodologias de intervenção nas organizações.
O aluno que complete com sucesso esta Unidade Curricular será capaz de:
OA1. Identificar necessidades de intervenção organizacional;
OA2. Definir estratégias e processos de intervenção organizacional;
OA3. Avaliar a eficácia das intervenções organizacionais.
CP 1- Do diagnóstico à intervenção: a identificação de necessidades
CP 2- Concepção, estratégia e níveis de intervenção organizacional
CP 3- Métodos e técnicas de intervenção organizacional
CP 4- Avaliação e reporte da intervenção nas organizações
Avaliação periódica:
Presença assídua nas aulas (80%) e trabalho contínuo ao longo do semestre.
- Trabalho de Grupo + Apresentação: A ponderação final é de 40%.
- Frequência individual: A ponderação final deste trabalho é de 60%.
Para aprovação os alunos devem ter nota mínima de 9,5 valores na frequência.
Regime Exame:
Exame final(100% da avaliação final). A nota do trabalho de grupo não será considerada para a avaliação em regime de exame e melhoria de nota.
Title: Anderson, D. L. (2012). Organizational development: the process of leading organizational change. California: Thousand Oaks
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Atração de Talentos, Seleção e Desenvolvimento
O1. Implementar e conduzir um processo de recrutamento e seleção
O2. Desenvolver programas de gestão de talento
O3.Implementar um projecto de formação e desenvolvimento organizacional;
O4. Implementar sistemas facilitadores da transferência de informação nas organizações;
O5. Identificar as novas tecnologias e as potencialidades do e/b/m-learning no desenvolvimento organizacional;
1. Planeamento para um recrutamento e seleção eficaz, atração de talentos
2. Recrutamento
3. Investigação e prática na seleção de pessoas e transformação digital de RH
4. Retenção e gestão de talentos: Gestão do desempenho individual
5. Formação e desenvolvimento
. Desenvolvimento de programas de formação
. E/B/M-Learning e sua implementação
. Diversidade e processos de aprendizagem
. Avaliação do treino e da formação
Avaliação periódica (apenas 1ª Época):
- Trabalho de grupo (40%)
- Exame individual (60%)
Regime Exame a 100% (apenas 2ª Época):
Exame final em 2ªÉpoca (100% da avaliação final).
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Authors:
Reference:
Year:
Métricas de Recursos Humanos e Auditoria Interna
OA1. Compreender e integrar conceitos como Workforce Planning, HR Scorecards, Métricas RH, Auditoria Interna, HR Analytics;
OA2. Relacionar os conceitos de estratégia organizacional e de análise e medição do Capital Humano com a vertente estratégica de criação de valor para o negócio;
0A3. Construir de forma sistemática métricas de RH mais relevantes para a execução estratégica, usando ferramentas de apoio;
OA4. Identificar os modelos e exemplos (casos reais) de HR Metrics and Internal HR Audit (em particular os indicadores associados) e construir referências sobre as suas aplicações práticas no quotidiano do mercado nacional e internacional.
OA5. Desenhar uma auditoria interna de RH.
CP1. A emergência da importância da Medição do Capital Humano ? história e evolução
CP2. Conceitos fundamentais em Métricas de RH e Auditoria Interna- Workforce Planning, HR Scorecards, Métricas RH e HR Analytics, Auditoria Interna, Big Data;
CP3. Da "Medição Interna" de RH à aplicação externa do conceito para criação de valor no negócio
CP4. Modelos para métricas de RH
CP5. Compreender e interpretar métricas de RH
CP6. Modelos de Workforce Planning
CP7. Internal HR Audit
CP8. Exercícios e casos práticos
- Assiduidade/participação nas aulas (10%);
- Trabalhos de grupo - Portfolio (50%) - os alunos terão de abordar uma empresa e recolher dados para poder trabalhar Métricas RH relevantes para a mesma.
- 1 Teste individual (40%);
Esta avaliação pressupõe que o aluno assegura uma assiduidade (e pontualidade) igual ou superior a 80%.
Title: Marler, J. H., & Boudreau, J. W. (2017). An evidence-based review of HR Analytics. The International Journal of Human Resource Management, 28(1), 3-26.
Huselid, M. A. (2018). The science and practice of workforce analytics: Introduction to the HRM special issue. Human Resource Management, 57(3), 679-684.
Fitz-Enz, J., & Mattox, I. I. (2014). Predictive analytics for human resources. John Wiley & Sons.
Fitz-Enz,J.(2010).The New HR Analytics: Predicting the Economic Value of Your Company's Human Capital Investments. New York: Amacom.
Boudreau, J. W., & Ramstad, P. M. (2006). Talentship and HR measurement and analysis: From ROI to strategic, human resource planning. Human resource planning, 29(1), 25-33.
Bassi,L.; Carpenter,R.& McMurrer,D.(2012).HR Analytics Handbook. Reed Business: Amsterdão.
Angrave, D.,et al. (2016). HR and analytics: why HR is set to fail the big data challenge. Human Resource Management Journal, 26(1), 1-11.
Authors:
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Title: Ulrich, D. & Huselid, M.A. (2001). The HR Scorecard: Linking People, Strategy and Performance. Boston: Harvard Business School Press.
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Lawler,E.& Mohrman,S.(2003).HR as a Strategic Partner: What Does It Take to Make it Happen? Human Resource Planning,26 (3),15-29.
Kaplan, R. & Norton, D. (1996). The Balanced Scorecard, Boston: Harvard Business School Press
Hill, S & Houghton, E. (2018). Getting started with people analytics: a practitioners? guide. CIPD
Cascio, W., & Boudreau, J. (2011). Investing in People: the financial impact of human resource initiatives (2nd ed.). New Jersey: FT Press.
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Becker, B. Huselid, M. & Ulrich, D. (2001). The HR Scorecard: Linking People, Strategy and Performance. Boston: Harvard Business School Press.
Beatty, R., Becker, B. & Huselid, M. (2005). Scorecard para Recursos Humanos. Elsevier
Authors:
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Year:
Regulação e Mercado de Trabalho
OA1. Comparar a abordagem tradicional e institucional do mercado de trabalho.
OA2. Descrever as instituições do mercado de trabalho.
OA3. Discriminar a regulação macro e micro.
OA4. Analisar os indicadores relativos às instituições do mercado de trabalho.
OA5. Compreender a forma como as instituições coletivas influenciam o mercado de trabalho.
OA6. Analisar as consequências das instituições nos fenómenos do mercado de trabalho.
OA7. Analisar os principais debates contemporâneos acerca da regulação do mercado de trabalho.
P1. Modelo competitivo de mercado de trabalho.
P2. A tradição institucionalista em economia do trabalho.
P3. Regulação do mercado de trabalho.
P3.1. O debate em torno do salário mínimo.
P3.2. Legislação de proteção do emprego e indicadores de proteção do emprego da OCDE.
P3.3. Sindicatos, negociação coletiva e democracia industrial.
P3.4. Políticas de emprego.
P4. Mercados internos de trabalho e segmentação do mercado de trabalho.
P5. Evolução tecnológica, digitalização, trabalho e emprego. P6 Transição ecológica e trabalho.
Avaliação ao longo do semestre:
- Teste individual (65%); nota mínima de 8 valores.
- Apresentação em sala de aula (35%). Para participar na avaliação ao longo do semestre, os estudantes devem ter uma assiduidade de, pelo menos, 80% das aulas.
Avaliação por exame:
Exame final (100%). As notas da avaliação contínua não são consideradas para a avaliação por exame final.
Title: - Borjas, G. (2015) Labour Economics, Boston: McGraw-Hill International Edition (7th edition).
- Bosworth, D., Dawkins, P. and Stromback, T. (1996) The Economics of the Labour Market, Harlow and England: Addison Wesley Longman Limited.
- Champlin, D.P. and Knoedler, J. (2017) The Institutionalist Tradition in Labour Economics, London: Routledge.
Kaufman, B.E. and Hotchkiss, J. (2002) The Economics of Labour Market, USA: South-Western College Pub (6th edition).
- Lopes, H., Cerejeira, J. (Coords), Sousa, S., Suleman, F., Marques, P. e Figueiredo, H. (2023) Economia do Trabalho: Mercados e Instituições, Almedina.
Authors:
Reference:
Year:
Title: - Carvalho da Silva, M., Hespanha, P. and Castro Caldas, J. (Coords.) (2017) Trabalho e Políticas de Emprego: Um Retrocesso Evitável, Coimbra: Actual.
- Centeno, M. (2013) O Trabalho: Uma Visão de Mercado, Lisboa: Fundação Francisco Manuel dos Santos.
- Doeringer, P. and Piore, M. (1971) Internal Labour Markets and Manpower Analysis, Lexington MA: Heath Lexington Books.
- Grimshaw, D., Ward, K., Rubery, J. and Beynon, H. (2001) ‘Organisations and the transformation of the internal labour market’, Work, Employment and Society, 15(1): 25-54.
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- Kaufman, B. (1997) Government Regulation of the Employment Relationship, Cornell University Press.
- Kaufman, B. (2010) ‘Institutional Economics and the Minimum Wage: Broadening the theoretical and policy debate’, Industrial and Labor Relations Review, 63(3): 427-453.
- Kerr, C. (1954) ‘The balkanisation of labor markets’. In: Bakke, E., Hauser, P., Palmer, G., Myers, C., Yolder, D. e Kerr, C., Labor Mobility and Economic Opportunity, Massachusetts Institute of Technology.
- Kluve, J. (2010) ‘The effectiveness of European active labor market programs’, Labor Economics, 17(6): 904-918. - Lindbeck, A and Snower, D. (2001) ‘Insiders versus outsiders’, Journal of Economic Perspectives, 15(1): 165-188.
- Morel, N., Palier, B. and Palme, J. (2012) Towards a Social Investment Welfare State, London: Policy Press.
- Osterman, P. (1984) (Ed) Internal Labor Markets, Cambridge: The MIT Press.
- Weil, D. (2014): The fissured workplace: why work become so bad for so many and what can be done to improve it, Cambridge: Harvard University Press.
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Authors:
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Year:
Seminário de Investigação em Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional
OA1. Saber definir um problema e objectivos de investigação e optar por diferentes métodos para a sua resolução
OA2. Formular hipóteses de investigação e escolher variáveis que possibilitem o teste das hipóteses
OA3. Efectuar pesquisas bibliográficas, em diferentes fontes, relevantes e fiáveis para o estudo
OA4. Utilizar técnicas de recolha de dados que respeitem os critérios aceites de validade e fiabilidade
OA5. Seleccionar estratégias de análise de dados adequadas
OA6. Escrever um projecto usando um estilo de escrita científico
CP1 Introdução - Diferenças entre o conhecimento científico e o senso comum
CP2. Processos fundamentais de investigação
- Fases de investigação
- Revisão de literatura
- Formulação do problema
- Definição de objectivos de investigação
- Conceptualização das variáveis e das suas relações
CP3. Recolha de Dados
- Técnicas de recolha de dados
- Tratamento de informação secundária
- Investigação em ambiente organizacional
CP4. Análise de Dados
- Escolha das técnicas de análise de dados
CP5. Comunicação - organização e redacção do relatório
O objetivo é que cada aluno desenvolva uma primeira versão do seu projeto/ dissertação de mestrado (100%).
Alunos que estejam em avaliação periódica devem realizar três trabalhos e entregar nas aulas de acordo com um calendário definido no início do semestre. Estas avaliações têm as seguintes ponderações:
1º trabalho - 20%
2ª trabalho - 40%
3ª trabalho - 40%
Title: Saunders, M., Lewis, P., & Thornhill, A. (2019) (8th Edition). Research methods for business students. Harlow: Prentice Hall.
Sandberg, J., & Alvesson, M. (2010). Ways of constructing research questions: gap-spotting or problematization? Organization, 18(1), 23-44. doi:10.1177/1350508410372151
Porter, L. W., & Schneider, B. (2014). What Was, What Is, and What May Be in OP/OB. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1), 1-21. doi:10.1146/annurev-orgpsych-031413-091302
Anderson, V. (2009). Research Methods in Human Resource Management. London: CIPD
Authors:
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Title: Rousseau, D. M., & Barends, E. G. R. (2011). Becoming an evidence-based HR practitioner. Human Resource Management Journal, 21(3), 221-235. doi:10.1111/j.1748-8583.2011.00173.x
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Glasman-Deal, H. (2009). Science Research Writing for Non-Native Speakers of English. doi:10.1142/p605
Authors:
Reference:
Year:
Estágio em Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional
OA1. Ser proactivo no contacto com instituições em que o estagiário possa vir a realizar o seu estagio.
OA2. Utilizar conhecimentos teóricos e metodológicos adequados à abordagem de problemas concretos;
OA3. Agir com maturidade e competências interpessoais no decurso do estágio;
OA4. Respeitar as normas de conduta e ética da profissão;
OA5. Analisar e refletir criticamente sobre as atividades realizadas durante o estágio;
OA6. Elaborar um relatório no termo do estágio de acordo com as regras estabelecidas na IBS.
Esta Unidade Curricular visa preparar e acompanhar os alunos no contacto direto com práticas profissionais e formas de intervenção ligadas às competências desenvolvidas ao longo do curso.
A natureza da UC não permite definir um programa com matérias concretas. Mais importante do que a transmissão de novos conhecimentos é procurar aplicar as competências já adquiridas de modo a alcançar o objetivo final de conclusão do estágio. A UC assenta no trabalho desenvolvido a nível individual e apresentado ao longo das sessões de orientação previstas nesta UC. Algumas das matérias constantes da disciplina são:
CP1 - Procura de local de estágio.
CP2 - Relacionamento com colegas e superiores hierárquicos no mundo do trabalho.
CP3 - Atividades a desenvolver no local de estágio enquanto especialista em Gestão de Recursos Humanos e Consultor.
CP4- Enquadramento teórico e análise crítica das atividades realizadas
A avaliação periódica desta unidade curricular incidirá nas avaliações parcelares das diversas fases do seminário e do estagio, assim como na avaliação do relatório final.
1) Avaliação pelo supervisor na organização 25%
2) Relatório de estagio 75%
Nesta unidade curricular não há possibilidade de fazer exame final nem possibilidade de melhoria de nota.
Title: - Duarte, A., Nascimento, G, almeida, F. (2019). Gestão de Pessoas 4.0 - Entre a Continuidade e a Reinvenção (pp15-53). In Machado, C., Davim, J., (coords) Organização e Politicas Empresariais. Ed Atual, Almedina, Lisboa.
- Ferreira, A., Martinez, L. Nunes, F. e Duarte, H. (2015). GRH para Gestores. Lisboa: Editora RH.
Hodges, S. (2010). The Counseling Practicum and Internship Manual: A Resource for Graduate Counseling Students. New York: Springer Publishing Company.
- Sweitzer, H.F. & King, M.A. (2013). The Successful Internship: Personal, Professional, and civic development. Samford, CT: Cengage Learning
Authors:
Reference:
Year:
Title: - Crawshaw, Budhwar & Davis (Eds.) (2014). HRM: Strategic and International Perspective. Sage.
- Ferreira, A. & Martinez, L. (2008). Manual de diagnóstico e mudança organizacional. RH Editora, Lisboa.
Authors:
Reference:
Year:
Dissertação em Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional
O1. Realizar correctamente uma pesquisa bibliográfica utilizando todos os recursos disponíveis para o efeito;
O2. Identificar e formular um problema pertinente para a investigação científica;
O3. Elaborar uma revisão de literatura relevante a adequada ao problema formulado;
O4. Gerar argumentos empíricos dominando as metodologias e os instrumentos de investigação apropriados ao problema em análise;
O5. Argumentar e discutir criticamente a favor e contra a sua posição;
O6. Comunicar por escrito e oralmente o trabalho efectuado e a argumentação elaborada seguindo os procedimentos da Escola de Gestão do ISCTE-IUL.
1. Formulação do problema e objectivos de investigação e respectiva sustentação teórica (Introdução)
2. Adequação do plano de pesquisa ao problema e objectivos (Método)
3. Apresentação e interpretação de resultados (Análise de dados e resultados; Discussão e conclusões)
4. Normas de redacção e apresentação (Preparação para a defesa)
A dissertação será defendida em provas públicas onde serão avaliadas as componentes técnica, a forma do trabalho escrito e a apresentação e defesa pública (oralidade). A Dissertação deve ser apresentada de acordo com as normas e nos prazos estabelecidos pela Escola de Gestão do ISCTE-IUL.
BibliografiaTitle: Turabian, K.L. (2013). A manual for writers of research papers, theses, and dissertations. Chicago: University of Chicago.
Roberts, C. M. (2010). The Dissertation Journey: A Practical and Comprehensive Guide to Planning, Writing, and Defending Your Dissertation. Newbury Park, CA: Corwin.
Riley, M. & Wood, R. C., Clark, M.A. , Wilkie, E., & Szivas, E. (2000). Researching and writing dissertations in business and management. Hampshire: Cengage Learning EMEA
Bui, Y. N. (2013). How to write a master’s thesis. London: SAGE.
American Psychological Association (2010). Publication Manual [Pub Manual] of the American Psychological (Psych) Association Sixth (6th) Edition. Washington, DC: APA.
Authors:
Reference:
Year:
Trabalho de Projeto em Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional
O1. Realizar correctamente uma pesquisa bibliográfica utilizando todos os recursos disponíveis para o efeito;
O2. Identificar e formular um problema pertinente para o trabalho de projecto;
O3. Elaborar uma revisão de literatura relevante a adequada ao problema formulado;
O4. Gerar argumentos empíricos dominando as metodologias e os instrumentos de investigação apropriados ao problema em análise;
O5. Argumentar e discutir criticamente a favor e contra a sua posição;
O6. Comunicar por escrito e oralmente o trabalho efectuado e a argumentação elaborada.
CP1: Formulação do problema e respectivo enquadramento teórico (Introdução e Diagnóstico de necessidades)
CP2: Definição do programa de intervenção
CP3: Método de avaliação do programa;
CP4: Normas de redacção e apresentação (Preparação para a defesa)
O projeto será defendido em provas públicas onde serão avaliadas as componentes técnica, a forma do trabalho escrito e a apresentação e defesa pública (oralidade). O projeto deve ser apresentado de acordo com as normas e nos prazos estabelecidos pela Escola de Gestão do ISCTE-IUL.
BibliografiaTitle: - Turabian, K.L. (2013). A manual for writers of research papers, theses, and dissertations. Chicago: University of Chicago.
- Roberts, C. M. (2010). The Dissertation Journey: A Practical and Comprehensive Guide to Planning, Writing, and Defending Your Dissertation. Newbury Park, CA: Corwin.
- Riley, M. & Wood, R. C., Clark, M.A. , Wilkie, E., & Szivas, E. (2000). Researching and writing dissertations in business and management. Hampshire: Cengage Learning EMEA
- Klimoski, R. , Dugan, B., Messikomer, C., & Chicchio, F. (2014). Advancing human resource project management (J-B SIOP Professional Practice Series). New York, NY: Pfeiffer
- Gray, D.E. (2013). Doing research in the real world. London: SAGE.
- Bui, Y. N. (2013). How to write a master’s thesis. London: SAGE.
- American Psychological Association (2010). Publication Manual [Pub Manual] of the American Psychological (Psych) Association Sixth (6th) Edition. Washington, DC: APA.
Authors:
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Objetivos
Devido à evolução tecnológica, as organizações têm focado a sua competitividade em fatores intangíveis em que o envolvimento humano desempenha um papel fundamental. A nível profissional, além das atividades tradicionais relacionadas com a seleção, formação e remuneração, as posições associadas à gestão de recursos humanos implicam planeamento estratégico, desenvolvimento de melhoria contínua e projetos de mudança profunda.
Estes métodos exigem o domínio de um conjunto de competências específicas e avançadas que só podem ser adquiridas com estudos especializados. Além disso, o conhecimento na área de gestão de recursos humanos tem vindo a crescer exponencialmente, estabelecendo um corpo ainda mais competente para apoiar uma atividade profissional autónoma, baseada numa constante atualização dos conhecimentos. O objetivo deste Mestrado é transmitir conhecimentos científicos relacionados com a gestão de recursos humanos, de acordo com os mais altos padrões internacionais, fornecendo assim, valor económico, social e cultural à sociedade.
Objetivo 1: Comunicar eficazmente por escrito incluindo os seguintes aspectos: produzir um documento escrito bem estruturado; identificar claramente e comunicar as mensagens-chave relevantes dentro de um documento escrito; exprimir claramente a ligação entre argumentos teóricos e questões práticas específicas; resumir efetivamente ideias e conclusões.
Objetivo 2: Comunicar oralmente de forma eficaz incluindo os seguintes aspectos: selecionar o formato apropriado para um determinado apresentação; demonstrar confiança que a comunicação foi bem preparada; desenvolver e fazer apresentações com impacto.
Objetivo 3: Desenvolver competências de pensamento crítico incluindo os seguintes aspectos: selecionar e interpretar dados relevantes e referências de fontes académicas e não académicas; identificar e debater racionalmente as questões éticas nos negócios e gestão; analisar as questões de forma eficaz, levando à formulação de conclusões ou soluções bem suportadas
Objetivo 4: Ter uma ampla compreensão dos conceitos atuais de RH, incluindo os seguintes aspectos: identificar e comparar os principais desenvolvimentos teóricos e práticos na área dos Recursos Humanos, aplicar os principais conceitos e práticas da GRH.
Objetivo 5: Ter uma abordagem estratégica face aos RH para aumentar o desempenho humano e organizacional, incluindo os seguintes aspectos: analisar problemas de GRH reais, desenvolver intervenções ao nível da GRH tendo em conta a natureza multidisciplinar do fenómeno humano; avaliar estratégias de intervenção e práticas de GRH e selecionar a mais apropriada para aumentar o desempenho humano e organizacional.
Acreditações
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