Acreditações
Plano de Estudos para 2024/2025
Ambientes de Trabalho Saudáveis
O estudante que termine esta UC com sucesso será capaz de:
OA1: Reconhecer características e benefícios da saúde no trabalho.
OA2: Identificar os principais factores que afectam a saúde e o bem-estar no trabalho e analisar formas de os gerir.
OA3: Reconhecer os principais modelos e conceitos de saúde e qualidade de vida no trabalho.
OA4: Desenvolver a capacidade de avaliar criticamente as opções de gestão adequadas ao desenvolvimento de locais de trabalho
saudáveis.
Parte 1. Criar ambientes de trabalho saudáveis
1.1 Segurança e saúde em números
1.2 Os benefícios de ter trabalhadores saudáveis
1.3 Conceitos de saúde e bem estar organizacional. A importância da saúde completa.
1.4 Os desafios do Covid para o bem estar no trabalho
Parte 2. Reconhecer o trabalho saudável e não saudável
2.1 Bem-estar e felicidade no trabalho
2.2 Riscos Psicossociais no Trabalho e Stress no Trabalho
2.3 Engagement e burnout
2.4 Agressão no trabalho
2.5 Acidentes de trabalho e Segurança no Trabalho
Parte 3. Desenvolver uma cultura de saúde
3.1 Cultura e Clima de saúde e segurança
3.2 Práticas de Recursos Humanos
3.3 Liderança
3.4 Capital psicológico e Job crafting
Parte 4. Avaliar e promover a saúde no trabalho
4.1 Introdução à Avaliação e Intervenção
4.2 Programas integrados de promoção da saúde no trabalho
4.3 Desafios associados à intervenção
Avaliação ao longo do semestre:
-Projeto de Grupo 45%: relatório escrito (com obrigatoriedade de apresentação oral )
-Exercícios realizados nas aula: 5%
-Teste individual: 50%
No projeto de grupo e no teste: classificação mínima de 8 valores em cada um para fazer média, e mínimo de 10 valores na nota final.
Os alunos que reprovem, ou optem por não fazer a avaliação periódica, têm Exame final (100%) no qual a aprovação requer a classificação = ou > 10 valores.
Title: Barling, J. (2023). Brave New Workplace: Designing Productive, Healthy, and Safe Organizations. Oxford University Press.
Burke, R. J., & Richardsen, A. M. (Eds.). (2019). Creating Psychologically Healthy Workplaces. Edward Elgar Publishing.
Clarke, S., Probst, T. M., Guldenmund, F. W., & Passmore, J. (2015). The Wiley Blackwell Handbook of the Psychology of Occupational Safety and Workplace Health. John Wiley & Sons.,
Nielsen, K., & Noblet, A. (Eds.). (2018). Organizational Interventions for Health and Well-being: A Handbook for Evidence-Based Practice. Routledge.
Jain, A., Leka, S., & Zwetsloot, G. I. (2018). Managing Health, Safety and Well-Being: Ethics, Responsibility and Sustainability. Springer.
Authors:
Reference: null
Year:
Title: Bakker, A. B., Demerouti, E., & Sanz-Vergel, A. (2023). Job demands–resources theory: Ten years later. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10, 25-53.
Beus, J. M., McCord, M. A., & Zohar, D. (2016). Workplace safety: A review and research synthesis. Organizational Psychology Review, 6 (4), 352-381. DOI: http://dx. doi. org/10.1177/2041386615626243.
Blustein, D. L., Lysova, E. I., & Duffy, R. D. (2023). Understanding decent work and meaningful work. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10(1), 289-314.
Briner, R. (2019). The basics of evidence-based practice. People Strategy, 42(1), 7.
Day, A., & Nielsen, K. (2017). What Does Our Organization Do to Help Our Well-Being? Creating Healthy Workplaces and Workers. In, N. Chmiiel, F. Fraccaroli & M. Sverke (Eds). An introduction to work and organizational psychology: An international perspective, 295- 314. Wiley & Sons.
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Dhanani, Lindsay & Lapalme, Matthew & Joseph, Dana. (2021). How Prevalent is Workplace Mistreatment? A Meta‐Analytic Investigation. Journal of Organizational Behavior. 42. 10.1002/job.2534
Guest, D. E. (2017). Human resource management and employee well-being: towards a new analytic framework. Human Resource Management Journal, 27: 22-38.
Hassard, J., Teoh, K. R. H., Visockaite, G., Dewe, P., & Cox, T. (2018). The cost of work-related stress to society: A systematic review. Journal of Occupational Health Psychology, 23(1), 1-17.
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Leka, S and & Jain, A., (2010).Health Impact of Psychosocial Hazards at Work: An overview Geneva: WHO.
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Parker, S. K., & Jorritsma, K. (2021). Good work design for all: Multiple pathways to making a difference. European Journal of Work and Organizational Psychology, 30(3), 456-468.
Podsakoff, N. P., Freiburger, K. J., Podsakoff, P. M., & Rosen, C. C. (2023). Laying the foundation for the challenge–hindrance stressor framework 2.0. Annual review of organizational psychology and organizational behavior, 10(1), 165-199.
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Salas, E., Bisbey, T. M., Traylor, A. M., & Rosen, M. A. (2020). Can teamwork promote safety in organizations?. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 7(1), 283-313.
Saks, A. M. (2022). Caring human resources management and employee engagement. Human Resource Management Review, 32(3), 100835.
Schaufeli, W.B. & Salanova, M. (2024). Burnout, boredom and engagement in the workplace. In M. Peeters, J., De Jonge & T. Taris (Eds.) An introduction in contemporary work psychology (2nd Ed; pp. 411-439). London: Wiley Blackwell.
Schulte, P. A., Sauter, S. L., Pandalai, S. P., Tiesman, H. M., Chosewood, L. C., Cunningham, T. R., ... & Howard, J. (2024). An urgent call to address work‐related psychosocial hazards and improve worker well‐being. American journal of industrial medicine, 67(6), 499-514.
Sinval, J., Vazquez, A. C. S., Hutz, C. S., Schaufeli, W. B. & Silva, S. A. (2022). Burnout Assessment Tool (BAT): Validity evidence from Brazil and Portugal. International Journal of Environmental Research and Public Health. 19 (3)
Sonnentag, S., Tay, L., & Nesher Shoshan, H. (2023). A review on health and well‐being at work: More than stressors and strains. Personnel Psychology, 76(2), 473-510.
Sorensen, G., Sparer, E., Williams, J. A., Gundersen, D., Boden, L. I., Dennerlein, J. T., ... & Pronk, N. P. (2018). Measuring Best Practices for Workplace Safety, Health, and Well-Being: The Workplace Integrated Safety and Health Assessment. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 60(5), 430-439.
von Thiele Schwarz, U., Nielsen, K., Edwards, K., Hasson, H., Ipsen, C., Savage, C., ... & Reed, J. E. (2021). How to design, implement and evaluate organizational interventions for maximum impact: The Sigtuna Principles. European Journal of Work and Organizational Psychology, 30(3), 415-427.
Zwetsloot, G., Leka, S., Kines, P., & Jain, A. (2020). Vision zero: Developing proactive leading indicators for safety, health and wellbeing at work. Safety Science, 130, 104890.
Examples of Guides and Guidelines:
https://www.who.int/publications/i/item/9789240053052
https://visionzero.global/all-documents?keys=&field_category_target_id=458&field_publication_date_value=
Authors:
Reference: null
Year:
Desafios Atuais na Gestão de Recursos Humanos
No final desta UC, cada estudante deverá ser capaz de:
OA1 -Descrever e contrastar teorias e modelos sobre os temas em estudo.
OA2 - Construir modelos de análise empírica sobre os temas em estudo
OA3 - Utilizar métodos e técnicas para diagnosticar e intervir nos indivíduos, grupos e organizações no que se refere aos temas em estudo.
O conteúdo programático da UC poderá ser adaptado anualmente, tendo em conta os desafios identificados e as novas propostas na literatura. Neste sentido, o programa é meramente indicativo.
CP1. Desafios éticos na GRH
1.1. Autodeterminação em GRH
1.2. Equidade e Diversidade em GRH
1.3. A felicidade e a comodificação dos RH
1.4. Gestão da fronteira trabalho – não trabalho
1.5. GRH e Sustentabilidade
CP2. Desafios instrumentais na GRH
2.1. Tecnologia e GRH
2.2. Envelhecimento e mudanças sociodemográficas
2.3. Atrair e reter pessoas
2.4. Flexibilização sem tradeoffs
A avaliação ao longo do semestre tem duas componentes: 1) trabalho de grupo com relatório escrito e debate em turma (50%) e 2) um teste escrito individual (50%). A avaliação ao longo do semestre implica uma presença não inferior a 2/3 do número de aulas. A aprovação implica um mínimo de 8 valores em ambos os instrumentos de avaliação e uma média final não inferior a 10.
A avaliação final é realizada por meio de um único instrumento: exame escrito individual (100%). A aprovação na UC é concedida com pelo menos 10 valores neste instrumento.
Title: Armstrong, M. & Taylor S. (2020). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice (15th ed.). Kogan Page.
Barry, M. M. (2019). Addressing Mental Health Problems at Work. In Implementing Mental Health Promotion (pp. 429-462). Springer, Cham
Beardwell, J. & Thompson, A. (2017). Human Resource Management: A Contemporary Approach (8th ed.). Harlow: Pearson.
Bonaccio, S., Lapierre, L. M., & O’Reilly, J. (2019). Creating work climates that facilitate and maximize the benefits of disclosing mental health problems in the workplace. Organizational Dynamics, 48(3), 113-122.
Kelliher (2017). Flexibility In A. Wilkinson, T. Redman & T. Dundon (Eds). Contemporary Human Resource Management: texts and cases (5th Ed), pp. 514-535 Harlow: Pearson
Authors:
Reference: null
Year:
Title: É identificada bibliografia complementar para cada conteúdo programático no plano de aulas disponibilizado no início das aulas. / A specific set of complementary references will be identified in the class plan made available at the beginning of the classes.
Authors:
Reference: null
Year:
Gestão Estratégica e Internacional de Recursos Humanos
OA1. Distinguir as condições nas quais a competitividade organizacional está associada às práticas e sistemas de GRH
OA2. Avaliar os diferentes modos de analisar as relações entre a GRH e o desempenho organizacional
OA3. Avaliar as diferenças nos modos de gestão de RH decorrentes dos diversos ambientes e desafios estratégicos internacionais com os quais as organizações se confrontam
OA4. Formular estratégias de GRH tendentes a maximizar o desempenho individual e organizacional em diferentes ambientes competitivos
CP1. GRH e organizações: das práticas de GRH à performance
CP2. Diferentes tipos de alinhamento: horizontal, vertical e temporal
CP3. GRH e capacidades organizacionais: clima de serviço, coordenação relacional
CP4. GRH e capacidades dinâmicas: ambidextria, mindfulness organizacional
CP5. O Impacto da cultura organizacional e do território
CP6. Comunicação geral e específica com colaboradores internacionais
CP7. Gerir expatriação e diversidade nas formas de trabalho internacional
CP8. Globalização da GRH organizacional
A avaliação ao longo do semestre implica: um teste (60%); um trabalho de grupo (40%).
Os alunos que não realizem alguma destas componentes da avaliação, que obtenham nota inferior a 7,5 na componente individual ou que tenha uma taxa de presença nas aulas inferior a 80% deverão submeter-se a avaliação final (exame que conta 100% da nota final).
Title: Weick, K. and Sutcliffe, K. (2015). Managing the unexpected: Sustained performance in a complex world. New Jersey: John Wiley & Sons.
Nakata, C. (2009). Beyond Hofstede. Palgrave Macmillan.
Morrison, T. and Conaway, W. (2006). Kiss, bow or shake hands. Adams Media.
Schneider, B. et al. (2006). The climate of service: A review of the construct with implications for achieving CLV goals. Journal of Relationship Marketing, 5, 2/3, 1111-132.
O?Reilly, C. A., & Tushman, M. L. (2004). The ambidextrous organization. Harvard Business Review, 82(4), 74-83.
Gittell, J. (2011). New direction for relational coordination theory. In Cameron & Spreitzer (Eds), The Oxford handbook of positive organizational scholarship. Oxford University Press.
Brewster, C., et al. (2016). International human resource management. Kogan Page Publishers.
Authors:
Reference: null
Year:
Title: Bolton, R., Logan, C., & Gittell, J. H. (2021). Revisiting relational coordination: A systematic review. The Journal of Applied Behavioral Science, 1-33.
Collins, C. (2021). Expanding the resource-based view model of strategic human resource management. International Journal of Humana Resource Management, 32(2) 331-358.
Crawshaw, J., Budhwar, P., & Davis, A. (Eds.). (2020). Human resource management: Strategic and international perspectives. Sage.
Hong et al. (2013). Missing Link in the service profit chain. Journal of Applied Psychology, 98, 2, 237-267.
Jiang et. al. (2012). How does human resource management influence organizational outcomes? Academy of Management Journal, 55, 6, 1264-1294.
Mehraein, V., Visintin, F & Pittino, D. (2023). The dark side of leadership: A systematic review of creativity and innovation. International Journal of Management Reviews, 25(4), 740–767.
O’Reilly III & Tushman, M. (2013). Organizational ambidexterity: Past, present, and future. Academy of Management Perspectives, 27, 324–338.
Sanders, K., & De Cieri, H. (2021). Similarities and differences in international and comparative human resource management: A review of 60 years of research. Human Resource Management, 60(1), 55-88.
Van der Laken, P. A., Van Engen, M. L., Van Veldhoven, M. J. P. M., & Paauwe, J. (2019). Fostering expatriate success: A meta-analysis of the differential benefits of social support. Human Resource Management Review, 29(4), 100679.
Wang, C. H., & Varma, A. (2019). Cultural distance and expatriate failure rates: the moderating role of expatriate management practices. The International Journal of Human Resource Management, 30(15), 2211-2230.
Authors:
Reference: null
Year:
Inovação e Mudança Organizacional
Esta Unidade Curricular visa proporcionar aos alunos a aprendizagem dos principais conceitos e modelos teóricos sobre os processos de inovação e de mudança organizacional bem como da metodologia de análise desses processos e da sua implementação.
O aluno que complete com sucesso esta Unidade Curricular será capaz de:
OA1) Descrever e contrastar teorias sobre processos de inovação e de mudança organizacional
OA2) Explicar os processos psicológicos envolvidos na inovação e na mudança organizacional
OA3) Identificar os factores psicossociais e organizacionais que contribuem para o sucesso e fracasso dos processos de inovação e mudança organizacional
OA4) Utilizar adequadamente conceitos e modelos teóricos para analisar problemas na implementação da mudança e inovação nas organizações e avaliar os seus efeitos.
CP1. Inovação e mudança na dinâmica das organizações
CP2. Tipos de mudança organizacional
CP3. Modelos sobre inovação e mudança
CP4. A estratégia Blue Ocean da inovação
CP5. Etapas e planeamento do processo criativo e mudança
CP6. A GRH na implementação da mudança e inovação organizacional
CP7. Sustentabilidade e aprendizagem organizacional e inovação
Avaliação ao longo do semestre:
- Trabalho de grupo (35%)
- Simulador (15%)
- 1 teste escrito individual e sem consulta (50%)
Não existe opção de exame em 1ª época.
A nota mínima em teste escrito de 1ª época deve ser de 9.5 valores.
A nota do trabalho de grupo não será considerada para avaliação de exame em 2ª época.
2ª época - Exame escrito sem consulta contemplando toda a matéria lecionada ao longo do semestre.
Os critérios de assiduidade não serão considerados nesta unidade curricular.
Title: Anderson, D. L. (2023). Organizational Development - The Process of Leading Organizational Change (5th Edition). Sage
Burke, W.W. (2023). Organization Change - Theory and Practice (6th Edition). Sage.
Cameron, E. & Green, M. (2015). Making sense of change management - A complete guide to the models, tools and
techniques of organizational change. Kogan Page.
Costa, C. G., Zhou, Q., & Ferreira, A. I. (2018). The impact of anger on creative process engagement: The role of social contexts. Journal of Organizational Behavior, 39(4), 495?506.
Kim, W.C. & Mauborgne, R. (2015). Blue Ocean Strategy. Boston: Harvard Business Press.
Weick, K. E. & Quinn, R.E. (1999). Organizational Change and Development. Ann.l Review Psychology, (50), 361-386.
Tidd, J. & Bessant, J.R. (2018). Managing Innovation: Integrating Technological, Market and Organizational Change. New York: Wiley.
Authors:
Reference: null
Year:
Title: Abrantes, A. C. M., Bakenhus, M., & Ferreira, A. I. (2024). The support of internal communication during organizational change processes. Journal of Organizational Change Management, 37(5), 1030–1050. https://doi.org/10.1108/JOCM-06-2023-0222
Agyris, C. (1995). Action science and organizational learning. Journal of Managerial Psychology, 10 (6), 20-26.
Amabile, T. M. (1983). The social psychology of creativity: A componential conceptualization. J. Personality Soc. Psych. 45 357-376.
Amabile, T. M. (1988). A model of creativity and innovation in organizations. In B. M. Staw, L. L. Cummings, (Eds.)(pp. 123-167), Research in Organizational Behavior, 10. : JAI Press.
Amore, M. D., & Failla, V. (2020). Pay Dispersion and Executive Behaviour: Evidence from Innovation. British Journal of Management, 31(3), 487?504.
Anderson, N., Potocnik, K., & Zhou, J. (2014). Innovation and creativity in organizations a state-of-the-science review, prospective commentary, and guiding framework. J. of Management, 40(5), 1297-1333.
Baldé, M., Ferreira, A. I., & Maynard, T. (2018). SECI driven creativity: the role of team trust and intrinsic motivation. Journal of Knowledge Management, 22(8), 1688?1711. https://doi.org/10.1108/JKM-06-2017-0241
Bindl, U. K., Unsworth, K. L., Gibson, C. B., & Stride, C. B. (2019). Job crafting revisited: Implications of an extended framework for active changes at work. Journal of Applied Psychology, 104(5), 605?628.
Cheung-Judge, M. Y. & Holbeche (2015). Organization Development - A practioner's guide for OD and HR. KoganPage.
Coelho, F. J., Lages, C. R., & Sousa, C. M. P. (2018). Personality and the creativity of frontline service employees: Linear and curvilinear effects. The International Journal of Human Resource Management, 29(17), 2580?2607.
Ferreira, A. I., Cardoso, C., & Braun, T. (2018). The mediating effects of ego-resilience in the relationship between organizational support and resistance to change. Baltic Journal of Management, 13(1), 104?124.
Ferreira, A. I. & Martinez, L. F. (2008). Manual de Diagnóstico e Mudança Organizacional. Lisboa: Edit. RH.
Ferreira, J. M. C., Neves, J., Caetano, A. (2011). Manual de Psicossociologia das Organizações. Escolar Editora.
Lin, C. (Veronica), Shipton, H., Teng, W., Kitt, A., Do, H., & Chadwick, C. (2022). Sparking creativity using extrinsic rewards: A self?determination theory perspective. Human Resource Management. https://doi.org/10.1002/hrm.22128
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Ng, T. W. H., Shao, Y., Koopmann, J., Wang, M., Hsu, D. Y., & Yim, F. H. K. (2022). The effects of idea rejection on creative self?efficacy and idea generation: Intention to remain and perceived innovation importance as moderators. Journal of
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Oreg, S., & Sverdlik, N. (2011). Ambivalence Toward Imposed Change: The Conflict Between Dispositional Resistance to Change and the Orientation Toward the Change Agent. Journal of Applied Psychology, 96(2), 337?349. https://doi.org/10.1037/a0021100
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Remneland Wikhamn, B., Styhre, A., & Wikhamn, W. (2022). Hrm work and open innovation: Evidence from a case study. The International Journal of Human Resource Management. https://doi.org/10.1080/09585192.2022.2054285
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Sung, S. Y., & Choi, J. N. (2019). Contingent effects of workforce diversity on firm innovation: High-tech industry and market turbulence as critical environmental contingencies. The International Journal of Human Resource Management. https://doi.org/10.1080/09585192.2019.1579243
Sung, W., Woehler, M. L., Fagan, J. M., Grosser, T. J., Floyd, T. M., & Labianca, G. (Joe). (2017). Employees? responses to an organizational merger: Intraindividual change in organizational identification, attachment, and turnover. Journal of Applied Psychology, 102(6), 910?934.
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Authors:
Reference: null
Year:
Sistemas de Recursos Humanos e Gestão de Recompensas
1. Conhecer os contextos e principais teorias relativas aos sistemas de RH
2. Definir políticas de gestão de desempenho, de carreiras e de recompensas;
3. Definir e implementar estruturas remunerativas;
4. Comunicar alterações nos sistemas de gestão de controlo, carreiras e recompensas
1. Introdução
- Gestão estratégica RH e sistemas RH
- Teorias explicativas dinâmicas e efeitos SRH
- Indicadores de RH
2. Integração de sistemas de RH
- Controlos formais e socio-ideológicos nas organizações
- Tipos de controlo e gestão de desempenho
- Gestão de carreiras, avaliação de potencial e mobilidade
- Carreiras baseadas na avaliação de funções
- Carreiras baseadas em competências
3. Gestão de Recompensas e comunicação de políticas de RH
- Definição de estruturas remunerativas
- Tipos de recompensas
- Equidade interna e estruturas remunerativas
- Implementação de novas estruturas remunerativas e impactos financeiros
- Mercado de trabalho e equidade externa
- Discriminação salarial com base no sexo
- Comunicação organizacional e sistemas de RH
- 1 Trabalho de grupo. A sua ponderação final é de 50%
- 1 Trabalho individual. A sua ponderação final é de 50%.
- Os alunos que não entregarem qualquer um destes trabalhos ou que obtenham menos de 9 valores em qualquer trabalho ou se tiverem mais de 33% de absentismo serão excluídos da avaliação periódica.
Os estudantes que tenham sido excluídos da avaliação periódica poderão efectuar um trabalho final que corresponderá a 100% da avaliação final.
Title: - Snell, S. e Youndt, M. (1995). Human resource management and firm performance: Testing a contingency model of executive controls. Journal of Management, 21 (4), 711-737.
- Rothwell, W., Jackson, R. Ressler. C. Jones, M. e Beower, M. (2015). Career planning and sucession management. Praeger
- Milkovich, G., Newman, J. e Gerhart (2014) Compensation. McGraw Hill
- Kabanoff, B. (1991). Equity, equality, power, and conflict. Academy of Management Review, 16 (2), 416-441.
- Fletcher, C. (2008). Appraisal, Feedback and Development: making performance review work. Routledge
- Costa, T., Duarte, H. e Palermo, O. (2014). Control mechanisms and perceived organizational support: Exploring the relationship between new and traditional forms of control. Journal of Organizational and Change Management, 27 (3), 407-429.
- Boselie, P. (2014). Strategic Human Resource Management: A balanced approach. McGraw Hill
Authors:
Reference: null
Year:
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- Arthur, M., Hall, D. e Lawrence, B. (1989). Handbook of career theory. Cambridge University Press
- Armstrong M. e Cummins A. (2008). Valuing roles. Kogan Page
Authors:
Reference: null
Year:
Investigação em Gestão de Recursos Humanos: Análise de Dados Quantitativos
No final desta unidade curricular, os alunos devem ser capazes de:
OA1: Selecionar os métodos de recolha de informação e de análise de dados adequados ao problema, objetivos e tipo de dados disponível.
OA2: Utilizar o software SPSS para realizar análise de dados.
OA3: Interpretar os resultados obtidos na análise de dados.
CP1: Processo de investigação em RH
CP2: Testes de hipóteses
CP3: Análise em componentes principais
CP4: Regressão linear simples e múltipla
Avaliação ao longo do semestre
Teste escrito individual (60%); trabalho de grupo com relatório de um caso com SPSS (40%). A nota mínima em cada parte é 7,5 valores. Não há critério mínimo de assiduidade às aulas
Avaliação por exame (1º época ou 2º época)
Exame individual com: componente teórica (60%) e componente prática em SPSS (40%). A nota mínima em cada parte é 7,5 valores.
Avaliação por exame (época especial)
Exame individual com componente teórica (100%). A nota mínima é 9,5 valores.
Todos os momentos de avaliação serão realizados sem consulta de folhas de apoio, livros ou outros materiais.
Title: 1. Field, A. (2017). Discovering statistics using IBM SPSS statistics (5th ed.). Sage.
2. Robson, C., & McCartan, K. (2016). Real world research (4ª ed.). Wiley.
3. Newbold, P., Carlson, W. L., & Thorne, B. M. (2023). Statistics for business and
economics (10ª ed. Global Edition). Pearson Education Limited.
Authors:
Reference: null
Year:
Title: 1. Laureano, R. e Botelho, M. C. (2017). SPSS statistics: o meu Manual de Consulta Rápida (3ª ed.). Edições Sílabo.
2. Laureano, R. (2022). Testes de hipóteses com o IBM SPSS statistics: o meu Manual de Consulta Rápida (3ª ed.). Edições Sílabo.
3. Marôco, J. (2021). Análise estatística com o SPSS Statistics (8ª ed.). ReportNumber.
4. Silva, M. G. Apontamentos de apoio à UC de Investigação em Gestão de Recursos Humanos: Análise de Dados Quantitativos do Mestrado em Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional.
Authors:
Reference: null
Year:
Consultadoria e Técnicas de Diagnóstico
No final da UC, cada estudante deverá ser capaz de:
OA1- Formular uma visão crítica e integrada da consultadoria organizacional
OA2- Estabelecer e gerir um processo de consultadoria identificando as fases do mesmo na perspectiva da investigação-acção
OA3- Desenvolver e manter uma aliança de trabalho com o cliente, comunicando, influenciando e gerindo os desacordos
OA4- Integrar a ética profissional no desempenho do papel de consultor organizacional e avaliar os diferentes aspectos associados ao processo de consultadoria em recursos humanos
CP1- Conceptualizações e modelos de consultadoria organizacional
CP2- Identificação, gestão e avaliação de um processo de consultadoria e respectivos resultados
CP3- Competências individuais, relacionais e técnicas requeridas para a manutenção da aliança de trabalho com o cliente
CP4- Ética profissional e consultadoria em recursos humanos
A avaliação do longo do semestre tem três components: 1) trabalho de grupo sob a forma de relatório escrito (40%), um teste escrito individual (50%) e a participação nas aulas (10%), sobre todos os conteúdos programáticos. A avaliação ao longo do semestre implica uma presença não inferior a 2/3 do número de aulas. A aprovação é obtida com a média ponderada das 3 componentes igual ou superior a 10 valores e não pode ser inferior a 8 valores em qualquer das componentes da avaliação.
A avaliação final é realizada por meio de exame escrito individual (100%) mantendo-se o critério de nota mínima de 10 para aprovação.
Title: .Sadler, P. (2001). Management Consultancy: a handbook for best practice. Kogan Page Publishers.
.Wilkinson, J. W. (1986). Handbook of management consulting services. New York: McGraw-Hill.
.Kubr, M. (2002). Management consulting: A guide to the profession. International Labour Organization.
.Burtonshaw-Gunn, S. (2010). Essential tools for management consulting: tools, models and approaches for clients and consultants. John Wiley & Sons.
.Neves, J., Garrido, M. & Simões, E. (2015). Manual de competências pessoais, interpessoais e instrumentais: Teoria e prática. 3ª Edição. Lisboa: Edições Sílabo.
Authors:
Reference: null
Year:
Title: Weiss, A. (2002). Process Consulting: How to launch, implemente and conclude successful consulting projects. San Francisco, Jossey -Bass/Pfeiffer.
Schein, Edgar (2009) Helping: how to offer, give and receive help: Understanding effective dynamics in one-to-one, group, and organizational relationships. San Francisco: Berrett-Koehler
L. Greiner, F. Poulfelt & L.Bennigson, (2005) Handbook of Management Consulting: The Contemporary Consultant: Insights from World Experts, Thomson South-Western.
Howard, A. (1994). Diagnosis for organizational change: methods and models. New York: The Guilford Press
Haslebo, G. & Haslebo, M. L. (2012) Practicing relational ethics in organizations Chagrin Falls, Ohio: Taos Institute Publications
Freedman, A. M.& Zackrison, R. E. (2001). Finding your way in the consulting jungle: A guidebook for organization development practitioners, San Francisco: Jossey-Bass/Pfeiffer
Ferreira, A.I. & Martinez, L.F. (2008). Manual de Diagnóstico e Mudança Organizacional. Lisboa: RH Editora
Coghlan, D. & Brannick, T. (2005). Doing Action Research in Your Own Organization, 2nd ed. London: Sage Publications
Buono, A. G. & Jamieson, D. W, (eds). (2010). Consultation for organizational change. Charlotte, NC: Information Age Publishing, Inc.
Block, P. (2011). Flawless consulting: A guide to getting your expertise used, 3ª ed., San Francisco, Jossey -Bass.
Authors:
Reference: null
Year:
Desenvolvimento da Liderança, Processos de Decisão e Negociação
OA1-Descrever as principais abordagens da liderança
OA2-Conhecer as competências-chave da liderança em contextos dinâmicos de mudança
OA3-Analisar o exercício da liderança enquanto processo de tomada de decisão e negociação em grupo
OA4- Conhecer técnicas de intervenção para promover o desenvolvimento da liderança
CP1. Abordagens da liderança
CP2. Liderança e tomada de decisão
CP3. Processos de decisão e negociação em grupo
CP4. Técnicas de intervenção para o desenvolvimento da liderança
Instrumentos de avaliação:
1) Participação e resultado no Simulador de Gestão (30%)
2) Trabalho de grupo - com relatório e apresentação (40%)
3) Teste escrito individual (30%).
A aprovação é obtida com a média ponderada das 3 componentes da avaliação com nota igual ou superior a 9,5 valores e igual ou superior a 8 valores em cada uma das componentes da avaliação. Dado que se trata de uma UC com uma forte componente experiencial e laboratorial não existe exame de época especial.
Title: Kouzes, J., & Posner, B. (2012). Leadership: The Leadership Challenge. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.
Northouse, P. G. (2013). Leadership: Theory and Practice. Thousand Oaks: Sage.
Russo, J. E., & Schoemaker, P. J. (2002). Decisions: Winning decisions. Danvers, MA: Crown Business
Thompson, L. (2008). The truth about negotiations. New Jersey: Pearson Inc.
Yukl, G.(2009).Leadership in organizations, (7th ed.).Englewood Cliffs, NJ:Prentice Hall.
Authors:
Reference: null
Year:
Title: Day, D. V., Fleenor, J. W., Atwater, L. E., Sturm, R. E., & McKee, R. A. (2014). Advances in leader and leadership development: A review of 25 years of research and theory. The Leadership Quarterly, 25(1), 63-82.
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Zaccaro, S. J., Rittman, A. L., & Marks, M. A. (2001). Team leadership. The Leadership Quarterly, 12(4), 451?483.
Authors:
Reference: null
Year:
Técnicas de Intervenção Organizacional
Esta unidade curricular tem por objetivo proporcionar aos alunos a aprendizagem de metodologias de intervenção nas organizações.
O aluno que complete com sucesso esta Unidade Curricular será capaz de:
OA1. Identificar necessidades de intervenção organizacional;
OA2. Definir estratégias e processos de intervenção organizacional;
OA3. Avaliar a eficácia das intervenções organizacionais.
CP 1- Do diagnóstico à intervenção: a identificação de necessidades
CP 2- Concepção, estratégia e níveis de intervenção organizacional
CP 3- Métodos e técnicas de intervenção organizacional
CP 4- Avaliação e reporte da intervenção nas organizações
Avaliação periódica:
Presença assídua nas aulas (80%) e trabalho contínuo ao longo do semestre.
- Trabalho de Grupo + Apresentação: A ponderação final é de 40%.
- Frequência individual: A ponderação final deste trabalho é de 60%.
Para aprovação os alunos devem ter nota mínima de 9,5 valores na frequência.
Regime Exame:
Exame final(100% da avaliação final). A nota do trabalho de grupo não será considerada para a avaliação em regime de exame e melhoria de nota.
Title: Anderson, D. L. (2012). Organizational development: the process of leading organizational change. California: Thousand Oaks
French, W. L. & Bell, C. H. (1998). Organizational development: Behavioral science interventions for organization improvement, 4th ed. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Van de Ven, A. H., e Poole, M. S. (1995). Explaining development and change in organizations. Academy of Management Review, 20, 510-540
Rousseau, D. & Barends, E. (2011). Becoming an evidence ?based HR practitioner. Human Resource Management Journal, 21 (3), 221-235.
Authors:
Reference: null
Year:
Title: Lewin, K. (1951/1965). Teoria de campo em ciência social. S. Paulo: Livraria Pioneira Editora.
Millsap, R. E. e Hartog, S. B. (2001). Alpha, Beta, and Gamma Change in Evaluation Research: A Structural Equation Approach. Journal of Applied Psychology, 73, 3, 574-584.
Levinson, H. 2013. Organizational Assessment: A Step-by-Step Guide to Effective Consulting. Washington, DC: American Psychological Association.
Saunders, M., Lewis, P. & Thornill, A. (2003). Research methods for business students. Upper Saddle River: Prentice Hall
Cameron, E. & Green, M. (2012). Making sense of change management - A complete guide to the models, tools and techniques of organizational change. London: Kogan Page.
Authors:
Reference: null
Year:
Atração de Talentos, Seleção e Desenvolvimento
OA1. Implementar e conduzir um processo de recrutamento e seleção
OA2. Desenvolver programas de gestão de talento
OA3. Implementar um projecto de formação e desenvolvimento organizacional;
OA4. Implementar sistemas facilitadores da transferência de informação nas organizações;
OA5. Identificar as novas tecnologias e as potencialidades do e/b/m-learning no desenvolvimento organizacional.
CP1. Planeamento para um recrutamento e seleção eficaz, atração de talentos
CP2. Recrutamento
CP3. Investigação e prática na seleção de pessoas e transformação digital de RH
CP4. Retenção e gestão de talentos: Gestão do desempenho individual
CP5. Formação e desenvolvimento
. Desenvolvimento de programas de formação
. E/B/M-Learning e sua implementação
. Diversidade e processos de aprendizagem
. Avaliação do treino e da formação
1 - Avaliação ao longo do semestre:
- Trabalho de grupo (40%)
- Exame individual (60%) - 1ª época
Nota mínima em cada componente: 8 valores. A média terá de ser igual ou superior a 9,5 no conjunto dos elementos de avaliação.
2- Avaliação por exame
Os/As estudantes que optem por esta modalidade de avaliação, bem como aqueles/as que não tenham obtido aprovação na modalidade de Avaliação ao longo do semestre, realizarão um exame que integra uma prova escrita que incidirá sobre todos os conteúdos lecionados na UC (100% da classificação final). Exame final apenas em 2ª época.
Title: 1. Bell, B. S., Tannenbaum, S. I., Ford, J. K., Noe, R. A., & Kraiger, K. (2017). 100 years of training and development research: What we know and where we should go. Journal Of Applied Psychology, 102(3), 305-323.
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Authors:
Reference: null
Year:
Title: 1. Aguinis, H., & Kraiger, K. (2009). Benefits of Training and Development for Individuals and Teams, Organizations, and Society. Annual Review of Psycholog, 60, 451-474.
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8. Kazmi, M. A., Spitzmueller, C., Yu, J., Madera, J. M., Tsao, A. S., Dawson, J. F., & Pavlidis, I. (2022). Search committee diversity and applicant pool representation of women and underrepresented minorities: A quasi-experimental field study. Journal of Applied Psychology, 107(8), 1414–1427. https://doi.org/10.1037/apl0000725
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12. McCarthy, J. M., Van Iddekinge, C. H., Lievens, F., Kung, M., Sinar, E. F., & Campion, M. A. (2013). Do candidate reactions relate to job performance or affect criterion-related validity? A multistudy investigation of relations among reactions, selection test scores, and job performance. Journal of Applied Psychology, 98(5), 701-719.
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20. Wolfson, M. A., Tannenbaum, S. I., Mathieu, J. E., & Maynard, M. T. (2018). A Cross-Level Investigation of Informal Field-Based Learning and Performance Improvements. Journal Of Applied Psychology, doi:10.1037/apl0000267
Authors:
Reference: null
Year:
Métricas de Recursos Humanos e Auditoria Interna
OA1. Compreender e integrar conceitos como Workforce Planning, HR Scorecards, Métricas RH, Auditoria Interna, HR Analytics;
OA2. Relacionar os conceitos de estratégia organizacional e de análise e medição do Capital Humano com a vertente estratégica de criação de valor para o negócio;
OA3. Construir de forma sistemática métricas de RH mais relevantes para a execução estratégica, usando ferramentas de apoio;
OA4. Identificar os modelos e exemplos (casos reais) de HR Metrics and Internal HR Audit (em particular os indicadores associados) e construir referências sobre as suas aplicações práticas no quotidiano do mercado nacional e internacional.
OA5. Desenhar uma auditoria interna de RH.
CP1. A emergência da importância da Medição do Capital Humano: História e Evolução
CP2. Conceitos fundamentais em Métricas de RH e Auditoria Interna- Workforce Planning, HR Scorecards, Métricas RH e HR Analytics, Auditoria Interna, Big Data;
CP3. Métricas e Análises de RH para criação de valor no negócio.
CP4. Modelos para métricas de RH: Compreender e interpretar métricas de RH
CP5. Modelos de Workforce Planning
CP6. Auditoria interna de RH
1 – Avaliação ao longo do semestre
O acesso a este modo de avaliação exige que o/a estudante assegure um grau de assiduidade igual ou superior a 75% e inclui:
a) Teste individual (40%)
b) Trabalho de grupo (50%)
c) Relatórios de participação (10%) – só podem ser apresentados quando os estudantes assistem às aulas.
O acesso ao teste escrito exige média igual ou superior a 9,5 valores no conjunto dos instrumentos de avaliação realizados em grupo e a aprovação na UC exige uma classificação igual ou superior a 8 valores no teste escrito.
2 - Avaliação por exame
Os/As estudantes que optem por esta modalidade de avaliação, bem como aqueles/as que não tenham obtido aprovação na modalidade de Avaliação ao longo do semestre, realizarão um exame que integra uma prova escrita que incidirá sobre todos os conteúdos lecionados na UC (100% da classificação final).
Title: Marler, J. H., & Boudreau, J. W. (2017). An evidence-based review of HR Analytics. The International Journal of Human Resource Management, 28(1), 3-26.
Huselid, M. A. (2018). The science and practice of workforce analytics: Introduction to the HRM special issue. Human Resource Management, 57(3), 679-684.
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Boudreau, J. W., & Ramstad, P. M. (2006). Talentship and HR measurement and analysis: From ROI to strategic, human resource planning. Human resource planning, 29(1), 25-33.
Bassi,L.; Carpenter,R.& McMurrer,D.(2012).HR Analytics Handbook. Reed Business: Amsterdão.
Angrave, D.,et al. (2016). HR and analytics: why HR is set to fail the big data challenge. Human Resource Management Journal, 26(1), 1-11.
Authors:
Reference: null
Year:
Title: Ulrich, D. & Huselid, M.A. (2001). The HR Scorecard: Linking People, Strategy and Performance. Boston: Harvard Business School Press.
Ulrich, D. & Brockbank, W. (2005). The HR Value Proposition. Boston: Harvard Business School Press.
Rasmussen, T., & Ulrich, D. (2015). Learning from practice: how HR analytics avoids being a management fad. Organizational Dynamics, 44(3), 236-242.
Lawler,E.& Mohrman,S.(2003).HR as a Strategic Partner: What Does It Take to Make it Happen? Human Resource Planning,26 (3),15-29.
Kaplan, R. & Norton, D. (1996). The Balanced Scorecard, Boston: Harvard Business School Press
Hill, S & Houghton, E. (2018). Getting started with people analytics: a practitioners? guide. CIPD
Cascio, W., & Boudreau, J. (2011). Investing in People: the financial impact of human resource initiatives (2nd ed.). New Jersey: FT Press.
Ben-Gal, H. C. (2019). An ROI-based review of HR analytics: practical implementation tools. Personnel Review.
Becker, B. Huselid, M. & Ulrich, D. (2001). The HR Scorecard: Linking People, Strategy and Performance. Boston: Harvard Business School Press.
Beatty, R., Becker, B. & Huselid, M. (2005). Scorecard para Recursos Humanos. Elsevier
Authors:
Reference: null
Year:
Regulação e Mercado de Trabalho
OA1. Comparar a abordagem tradicional e institucional do mercado de trabalho.
OA2. Descrever as instituições do mercado de trabalho.
OA3. Discriminar a regulação macro e micro.
OA4. Analisar os indicadores relativos às instituições do mercado de trabalho.
OA5. Compreender a forma como as instituições coletivas influenciam o mercado de trabalho.
OA6. Analisar as consequências das instituições nos fenómenos do mercado de trabalho.
OA7. Analisar os principais debates contemporâneos acerca da regulação do mercado de trabalho.
P1. Modelo competitivo de mercado de trabalho.
P2. A tradição institucionalista em economia do trabalho.
P3. Regulação do mercado de trabalho.
P3.1. O debate em torno do salário mínimo.
P3.2. Legislação de proteção do emprego e indicadores de proteção do emprego da OCDE.
P3.3. Sindicatos, negociação coletiva e democracia industrial.
P3.4. Políticas de emprego.
P4. Mercados internos de trabalho e segmentação do mercado de trabalho.
P5. Evolução tecnológica, digitalização, trabalho e emprego. P6 Transição ecológica e trabalho.
Avaliação ao longo do semestre:
- Teste individual (65%); nota mínima de 8 valores.
- Apresentação em sala de aula (35%). Para participar na avaliação ao longo do semestre, os estudantes devem ter uma assiduidade de, pelo menos, 80% das aulas.
Avaliação por exame:
Exame final (100%). As notas da avaliação contínua não são consideradas para a avaliação por exame final.
Title: - Borjas, G. (2015) Labour Economics, Boston: McGraw-Hill International Edition (7th edition).
- Bosworth, D., Dawkins, P. and Stromback, T. (1996) The Economics of the Labour Market, Harlow and England: Addison Wesley Longman Limited.
- Champlin, D.P. and Knoedler, J. (2017) The Institutionalist Tradition in Labour Economics, London: Routledge.
Kaufman, B.E. and Hotchkiss, J. (2002) The Economics of Labour Market, USA: South-Western College Pub (6th edition).
- Lopes, H., Cerejeira, J. (Coords), Sousa, S., Suleman, F., Marques, P. e Figueiredo, H. (2023) Economia do Trabalho: Mercados e Instituições, Almedina.
Authors:
Reference: null
Year:
Title: - Carvalho da Silva, M., Hespanha, P. and Castro Caldas, J. (Coords.) (2017) Trabalho e Políticas de Emprego: Um Retrocesso Evitável, Coimbra: Actual.
- Centeno, M. (2013) O Trabalho: Uma Visão de Mercado, Lisboa: Fundação Francisco Manuel dos Santos.
- Doeringer, P. and Piore, M. (1971) Internal Labour Markets and Manpower Analysis, Lexington MA: Heath Lexington Books.
- Grimshaw, D., Ward, K., Rubery, J. and Beynon, H. (2001) ‘Organisations and the transformation of the internal labour market’, Work, Employment and Society, 15(1): 25-54.
- Hyman, R. (2001) Understanding European Trade Unionism, London: SAGE.
- Kaufman, B. (1997) Government Regulation of the Employment Relationship, Cornell University Press.
- Kaufman, B. (2010) ‘Institutional Economics and the Minimum Wage: Broadening the theoretical and policy debate’, Industrial and Labor Relations Review, 63(3): 427-453.
- Kerr, C. (1954) ‘The balkanisation of labor markets’. In: Bakke, E., Hauser, P., Palmer, G., Myers, C., Yolder, D. e Kerr, C., Labor Mobility and Economic Opportunity, Massachusetts Institute of Technology.
- Kluve, J. (2010) ‘The effectiveness of European active labor market programs’, Labor Economics, 17(6): 904-918. - Lindbeck, A and Snower, D. (2001) ‘Insiders versus outsiders’, Journal of Economic Perspectives, 15(1): 165-188.
- Morel, N., Palier, B. and Palme, J. (2012) Towards a Social Investment Welfare State, London: Policy Press.
- Osterman, P. (1984) (Ed) Internal Labor Markets, Cambridge: The MIT Press.
- Weil, D. (2014): The fissured workplace: why work become so bad for so many and what can be done to improve it, Cambridge: Harvard University Press.
- Wilkinson, A., Gollan, P., Marchington, M., and Lewin, D. (2010) ‘Conceptualizing Employee Participation in Organizations’. In: Wilkinson, A., Gollan, P., Marchington, M., and Lewin, D. (eds) The Oxford Handbook of Participation in Organizations, Oxford: Oxford University Press, pp. 4-26.
Authors:
Reference: null
Year:
Seminário de Investigação em Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional
OA1. Saber definir um problema e objectivos de investigação e optar por diferentes métodos para a sua resolução
OA2. Formular hipóteses de investigação e escolher variáveis que possibilitem o teste das hipóteses
OA3. Efectuar pesquisas bibliográficas, em diferentes fontes, relevantes e fiáveis para o estudo
OA4. Utilizar técnicas de recolha de dados que respeitem os critérios aceites de validade e fiabilidade
OA5. Seleccionar estratégias de análise de dados adequadas
OA6. Escrever um projecto usando um estilo de escrita científico
CP1 Introdução - Diferenças entre o conhecimento científico e o senso comum
CP2. Processos fundamentais de investigação
- Fases de investigação
- Revisão de literatura
- Formulação do problema
- Definição de objectivos de investigação
- Conceptualização das variáveis e das suas relações
CP3. Recolha de Dados
- Técnicas de recolha de dados
- Tratamento de informação secundária
- Investigação em ambiente organizacional
CP4. Análise de Dados
- Escolha das técnicas de análise de dados
CP5. Comunicação - organização e redacção do relatório
O objetivo é que cada aluno desenvolva uma primeira versão do seu projeto/ dissertação de mestrado (100%).
Alunos que estejam em avaliação periódica devem realizar três trabalhos e entregar nas aulas de acordo com um calendário definido no início do semestre. Estas avaliações têm as seguintes ponderações:
1º trabalho - 20%
2ª trabalho - 40%
3ª trabalho - 40%
Title: Saunders, M., Lewis, P., & Thornhill, A. (2019) (8th Edition). Research methods for business students. Harlow: Prentice Hall.
Sandberg, J., & Alvesson, M. (2010). Ways of constructing research questions: gap-spotting or problematization? Organization, 18(1), 23-44. doi:10.1177/1350508410372151
Porter, L. W., & Schneider, B. (2014). What Was, What Is, and What May Be in OP/OB. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1), 1-21. doi:10.1146/annurev-orgpsych-031413-091302
Anderson, V. (2009). Research Methods in Human Resource Management. London: CIPD
Authors:
Reference: null
Year:
Title: Rousseau, D. M., & Barends, E. G. R. (2011). Becoming an evidence-based HR practitioner. Human Resource Management Journal, 21(3), 221-235. doi:10.1111/j.1748-8583.2011.00173.x
Hart, C. (1999). Doing a literature review: Releasing the social science research imagination. London: Sage Publications.
Glasman-Deal, H. (2009). Science Research Writing for Non-Native Speakers of English. doi:10.1142/p605
Authors:
Reference: null
Year:
Estágio em Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional
OA1. Ser proactivo no contacto com instituições em que o estagiário possa vir a realizar o seu estagio.
OA2. Utilizar conhecimentos teóricos e metodológicos adequados à abordagem de problemas concretos;
OA3. Agir com maturidade e competências interpessoais no decurso do estágio;
OA4. Respeitar as normas de conduta e ética da profissão;
OA5. Analisar e refletir criticamente sobre as atividades realizadas durante o estágio;
OA6. Elaborar um relatório no termo do estágio de acordo com as regras estabelecidas na IBS.
Esta Unidade Curricular visa preparar e acompanhar os alunos no contacto direto com práticas profissionais e formas de intervenção ligadas às competências desenvolvidas ao longo do curso.
A natureza da UC não permite definir um programa com matérias concretas. Mais importante do que a transmissão de novos conhecimentos é procurar aplicar as competências já adquiridas de modo a alcançar o objetivo final de conclusão do estágio. A UC assenta no trabalho desenvolvido a nível individual e apresentado ao longo das sessões de orientação previstas nesta UC. Algumas das matérias constantes da disciplina são:
CP1 - Procura de local de estágio.
CP2 - Relacionamento com colegas e superiores hierárquicos no mundo do trabalho.
CP3 - Atividades a desenvolver no local de estágio enquanto especialista em Gestão de Recursos Humanos e Consultor.
CP4- Enquadramento teórico e análise crítica das atividades realizadas
A avaliação periódica desta unidade curricular incidirá nas avaliações parcelares das diversas fases do seminário e do estagio, assim como na avaliação do relatório final.
1) Avaliação pelo supervisor na organização 25%
2) Relatório de estagio 75%
Nesta unidade curricular não há possibilidade de fazer exame final nem possibilidade de melhoria de nota.
Title: - Duarte, A., Nascimento, G, almeida, F. (2019). Gestão de Pessoas 4.0 - Entre a Continuidade e a Reinvenção (pp15-53). In Machado, C., Davim, J., (coords) Organização e Politicas Empresariais. Ed Atual, Almedina, Lisboa.
- Ferreira, A., Martinez, L. Nunes, F. e Duarte, H. (2015). GRH para Gestores. Lisboa: Editora RH.
Hodges, S. (2010). The Counseling Practicum and Internship Manual: A Resource for Graduate Counseling Students. New York: Springer Publishing Company.
- Sweitzer, H.F. & King, M.A. (2013). The Successful Internship: Personal, Professional, and civic development. Samford, CT: Cengage Learning
Authors:
Reference: null
Year:
Title: - Crawshaw, Budhwar & Davis (Eds.) (2014). HRM: Strategic and International Perspective. Sage.
- Ferreira, A. & Martinez, L. (2008). Manual de diagnóstico e mudança organizacional. RH Editora, Lisboa.
Authors:
Reference: null
Year:
Objetivos
Devido à evolução tecnológica, as organizações têm focado a sua competitividade em fatores intangíveis em que o envolvimento humano desempenha um papel fundamental. A nível profissional, além das atividades tradicionais relacionadas com a seleção, formação e remuneração, as posições associadas à gestão de recursos humanos implicam planeamento estratégico, desenvolvimento de melhoria contínua e projetos de mudança profunda.
Estes métodos exigem o domínio de um conjunto de competências específicas e avançadas que só podem ser adquiridas com estudos especializados. Além disso, o conhecimento na área de gestão de recursos humanos tem vindo a crescer exponencialmente, estabelecendo um corpo ainda mais competente para apoiar uma atividade profissional autónoma, baseada numa constante atualização dos conhecimentos. O objetivo deste Mestrado é transmitir conhecimentos científicos relacionados com a gestão de recursos humanos, de acordo com os mais altos padrões internacionais, fornecendo assim, valor económico, social e cultural à sociedade.
Objetivo 1: Comunicar eficazmente por escrito incluindo os seguintes aspectos: produzir um documento escrito bem estruturado; identificar claramente e comunicar as mensagens-chave relevantes dentro de um documento escrito; exprimir claramente a ligação entre argumentos teóricos e questões práticas específicas; resumir efetivamente ideias e conclusões.
Objetivo 2: Comunicar oralmente de forma eficaz incluindo os seguintes aspectos: selecionar o formato apropriado para um determinado apresentação; demonstrar confiança que a comunicação foi bem preparada; desenvolver e fazer apresentações com impacto.
Objetivo 3: Desenvolver competências de pensamento crítico incluindo os seguintes aspectos: selecionar e interpretar dados relevantes e referências de fontes académicas e não académicas; identificar e debater racionalmente as questões éticas nos negócios e gestão; analisar as questões de forma eficaz, levando à formulação de conclusões ou soluções bem suportadas
Objetivo 4: Ter uma ampla compreensão dos conceitos atuais de RH, incluindo os seguintes aspectos: identificar e comparar os principais desenvolvimentos teóricos e práticos na área dos Recursos Humanos, aplicar os principais conceitos e práticas da GRH.
Objetivo 5: Ter uma abordagem estratégica face aos RH para aumentar o desempenho humano e organizacional, incluindo os seguintes aspectos: analisar problemas de GRH reais, desenvolver intervenções ao nível da GRH tendo em conta a natureza multidisciplinar do fenómeno humano; avaliar estratégias de intervenção e práticas de GRH e selecionar a mais apropriada para aumentar o desempenho humano e organizacional.