Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional
Acreditações
Propinas UE (2025/2026)
Propinas fora da UE (2025/2026)
Plano de Estudos para 2025/2026
| Unidades curriculares | Créditos | |
|---|---|---|
| 1º Ano | ||
| 2º Ano | ||
|
Estágio em Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional
6.0 ECTS
|
Parte Escolar > Optativas > 2.º Ano | 6.0 |
Ética e Sustentabilidade em Gestão de Recursos Humanos
OA1: Explicar a importância da ética e da sustentabilidade na sociedade atual
OA2: Descrever os principais modelos nos domínios da ética e sustentabilidade
OA3: Explicar o papel da GRH enquanto embaixadora da ética e sustentabilidade na organização
OA4: Diferenciar GRH verde de GRH socialmente responsável
OA5: Identificar dilemas e desafios da ética e sustentabilidade para a gestão de pessoas
OA6: Dar exemplos de boas práticas que garantam a empregabilidade e a existência de condições de trabalho decente
OA 7: Identificar fatores promotores de ambientes de trabalho saudáveis
OA 8: Explicar a importância da gestão da diversidade, inclusão e não discriminação
OA 9: Dar exemplos de práticas promotoras do equilíbrio trabalho-vida
OA 10: Sintetizar os fatores que condicionam o comportamento e a tomada de decisão ética nas organizações.
Módulo A: Ética e sustentabilidade
A importância da ética e da sustentabilidade na sociedade contemporânea
Conceitos e modelos fundamentais
Módulo B: A GRH como embaixadora da ética e da sustentabilidade na organização
Incorporação dos fundamentos da ética e sustentabilidade nos processos de GRH
GRH verde e socialmente responsável
Módulo C: Dilemas e desafios da ética e sustentabilidade para a gestão de pessoas
Empregabilidade e trabalho decente
Ambientes de trabalho saudáveis
Gestão da diversidade, inclusão e não discriminação
Equilíbrio trabalho-vida
Comportamento e tomada de decisão ética nas organizações.
A avaliação na UC segue as modalidades de avaliação previstas no RGACC, especificamente a avaliação ao longo do semestre e a avaliação por exame.
A avaliação ao longo do semestre implica a assiduidade em, pelo menos, 80% das aulas. Compreende os seguintes instrumentos de avaliação: trabalho de grupo com relatório escrito (30%) e apresentação na aula (10%); teste escrito individual sem consulta (60%). Em cada instrumento a classificação deverá ser igual ou superior a 8 valores. A aprovação é obtida com classificação final igual ou superior a 9,5 valores.
A avaliação por exame integra a realização de uma prova individual escrita sem consulta (100%). Esta corre, exclusivamente, durante o período de avaliações e incide sobre toda a matéria lecionada na UC. A aprovação é obtida com classificação igual ou superior a 9,5 valores. São admitidos/as a esta modalidade de avaliação os/as estudantes que por ela tenham optado e os/as estudantes que não tenham obtido aprovação na modalidade de avaliação ao longo do semestre.
Para além do RGACC, outros documentos de referência para o processo de avaliação são o Regulamento de Estudantes com Estatuto Especial (REEE) e o Código de Conduta Académica, cuja leitura se recomenda.
Ehnert, I., Harry, W., & Zink, K. J. (Eds.). (2014). Sustainability and human resource management: Developing sustainable business organizations. Springer.
Köllen, T. (2021). Diversity management: A critical review and agenda for the future. Journal of Management Inquiry, 30(3), 259-272.
Lopez-Cabrales, A., & Valle-Cabrera, R. (2020). Sustainable HRM strategies and employment relationships as drivers of the triple bottom line. Human Resource Management Review, 30(3), 100689.
Macke, J., & Genari, D. (2019). Systematic literature review on sustainable human resource management. Journal of Cleaner Production, 208, 806-815.
Omidi, A., & Dal Zotto, C. (2022). Socially responsible human resource management: a systematic literature review and research agenda. Sustainability, 14(4), 2116.
Barrena-Martínez, J., López-Fernández, M., & Romero-Fernández, P. M. (2019). Towards a configuration of socially responsible human resource management policies and practices: Findings from an academic consensus. The International Journal of Human Resource Management, 30(17), 2544-2580.
Chandler, D. (2016). Strategic corporate social responsibility, 4th, Sage.
Diaz‐Carrion, R., López‐Fernández, M., & Romero‐Fernandez, P. M. (2020). Sustainable human resource management and employee engagement: A holistic assessment instrument. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 27(4), 1749-1760.
Ehnert, I., & Harry, W. (2012). Recent developments and future prospects on sustainable human resource management: Introduction to the special issue. Management Revue, 221-238.
Greenwood, M. R. (2002). Ethics and HRM: A review and conceptual analysis. Journal of Business Ethics, 36, 261-278.
Guerci, M., Radaelli, G., Siletti, E., Cirella, S., & Rami Shani, A. B. (2015). The impact of human resource management practices and corporate sustainability on organizational ethical climates: An employee perspective. Journal of Business Ethics, 126, 325-342.
Jamali, D. R., El Dirani, A. M., & Harwood, I. A. (2015). Exploring human resource management roles in corporate social responsibility: The CSR‐HRM co‐creation model. Business Ethics: A European Review, 24(2), 125-143.
Olsen, J. E., & Martins, L. L. (2012). Understanding organizational diversity management programs: A theoretical framework and directions for future research. Journal of Organizational Behavior, 33(8), 1168-1187.
Pimenta, S., Duarte, A. P., & Simões, E. (2024). How socially responsible human resource management fosters work engagement: the role of perceived organizational support and affective organizational commitment. Social Responsibility Journal, , 20(2), 326-343.
Simões, E., Duarte, A. P., Neves, J., & Silva, V. H. (2018). Contextual determinants of HR professionals’ self-perceptions of unethical HRM practices. European Journal of Management and Business Economics, 28(1), 90-108.
Sistemas de Recursos Humanos e Gestão de Recompensas
1. Conhecer os contextos e principais teorias relativas aos sistemas de RH
2. Definir políticas de gestão de desempenho, de carreiras e de recompensas;
3. Definir e implementar estruturas remunerativas;
4. Comunicar alterações nos sistemas de gestão de controlo, carreiras e recompensas
1. Introdução
- Gestão estratégica RH e sistemas RH
- Teorias explicativas dinâmicas e efeitos SRH
- Indicadores de RH
2. Integração de sistemas de RH
- Controlos formais e socio-ideológicos nas organizações
- Tipos de controlo e gestão de desempenho
- Gestão de carreiras, avaliação de potencial e mobilidade
- Carreiras baseadas na avaliação de funções
- Carreiras baseadas em competências
3. Gestão de Recompensas e comunicação de políticas de RH
- Definição de estruturas remunerativas
- Tipos de recompensas
- Equidade interna e estruturas remunerativas
- Implementação de novas estruturas remunerativas e impactos financeiros
- Mercado de trabalho e equidade externa
- Discriminação salarial com base no sexo
- Comunicação organizacional e sistemas de RH
- 1 Trabalho de grupo. A sua ponderação final é de 50%
- 1 Trabalho individual. A sua ponderação final é de 50%.
- Os alunos que não entregarem qualquer um destes trabalhos ou que obtenham menos de 9 valores em qualquer trabalho ou se tiverem mais de 33% de absentismo serão excluídos da avaliação periódica.
Os estudantes que tenham sido excluídos da avaliação periódica poderão efectuar um trabalho final que corresponderá a 100% da avaliação final.
- Snell, S. e Youndt, M. (1995). Human resource management and firm performance: Testing a contingency model of executive controls. Journal of Management, 21 (4), 711-737.
- Rothwell, W., Jackson, R. Ressler. C. Jones, M. e Beower, M. (2015). Career planning and sucession management. Praeger
- Milkovich, G., Newman, J. e Gerhart (2014) Compensation. McGraw Hill
- Kabanoff, B. (1991). Equity, equality, power, and conflict. Academy of Management Review, 16 (2), 416-441.
- Fletcher, C. (2008). Appraisal, Feedback and Development: making performance review work. Routledge
- Costa, T., Duarte, H. e Palermo, O. (2014). Control mechanisms and perceived organizational support: Exploring the relationship between new and traditional forms of control. Journal of Organizational and Change Management, 27 (3), 407-429.
- Boselie, P. (2014). Strategic Human Resource Management: A balanced approach. McGraw Hill
- White, G & Druker. (2000). Reward Management. A critical text. Routledge.Grote, R. C. (2002). The performance appraisal question and answer book: A survival guide for managers, New York: American Management Association.
- Williams, M., McDaniel, M. and Nguyen, N. (2006). A meta-analysis of the antecedents and consequences of pay level satisfaction. Journal of Applied Psychology, 91(2), 392-413
- Weichselbaumer, D. & Winter?Ebmer, R. (2005), A Meta?Analysis of the International Gender Wage Gap. Journal of Economic Surveys, 19, 479-511.
- Townley, B. (1993). Foucault, power/knowledge, and its relevance for human resource management. Academy of Management Review, 18 (3), 518-545.
- Thompson, P. (2011), The trouble with HRM. Human Resource Management Journal, 21, 355-367
- O'Connor, E.P. & Crowley-Henry, M. (2017) Exploring the Relationship Between Exclusive Talent Management, Perceived Organizational Justice and Employee Engagement: Bridging the Literature. Journal of Business Ethics , 156 (4), 903-917.
- Murphy K. e Cleveland, J. (1995). Understanding performance appraisal. Sage Publications.
- Morand, D. & Merriman, K. (2012). "Equality Theory" as a Counterbalance to Equity Theory in Human Resource Management. Journal of Business Ethics. 111. 133-144
- Melé, D (2014). ''Human Quality Treatment'': Five Organizational Levels. Journal of Business Ethics, 120, 457-471.
- Marin-Garcia, J. & Tomas, J. (2016). Deconstructing AMO framework: A systematic review. OmniaScience 12 (4), 1040-1087.
- Mahy, B., Rycx, F. & Volral (2011), Does Wage dispersion make all firms productive?. Scottish Journal of Political Economy, 58 (4), 455-489.
- Lucas, K. (2015). Workplace dignity: Communicating inherent, earned and remediated dignity. Journal of Management Studies, 52 (5), 621-646
- Lewis, A., Crdy, R. & Huang, L. (2019) Institutional theory and HRM: A new look, Human Resource Management Review, 29 (3), 316-335
- Iqbal, M. Z., Akbar, S. & Budhwar, P. (2015), Effectiveness of Performance Appraisal. International Journal of Management Reviews, 17: 510-533.
- Guthrie, J. (2007). Remuneration: Pay effects at wotk. In P. Boxall, J. Purcell e P. Wright (eds) The Oxford handbook of human resource management. Oxford University Press
- Gunz, H. e Peiperl, M. (2007). Handbook of career studies. Sage Publications
- Grote, R. (2002). The performance appraisal question and answer book: A survival guide for managers, New York: American Management Association.
- Godard, J. (2014), Psychologisation of employment relations?. Human Resource Management Journal, 24: 1-18.
- Garbers, Y. & Konradt, U. (2014). The effect of financial incentives on performance: A quantitative review of individual and team-based financial incentives. Journal of Occupational Organizational Psychology, 87, 102-137.
- Gabriel, Y. (1999). Beyond Happy Families: A Critical Reevaluation of the Control-Resistance-Identity Triangle. Human Relations, 52(2), 179?203
- Erdogan, B.Z. (2002). Antecedents and consequences of justice perceptions in performance appraisals. Human Resource Management Review 12 555-578
- Duarte, H., Palermo, O. & Arriaga, P. (2018). The role of emotions in the control-resistance dyad. Scandinavian Journal of Management, 34 91-102.
- Duarte, H. & Lopes, D. (2018) Career stages and occupations impacts on workers motivations. International Journal of Manpower, 39 (5), 746-763
- Downes, P., & Choi, D. (2014). Employee reactions to pay dispersion: A typology of existing research. Human Resource Management Review 24 (1), 53-66
- Cropanzano, R., Anthony, E., Daniels, S. & Hall (A. 2017). Social Exchange Theory: A Critical Review with Theoretical Remedies. Academy of Management Annals 11(1), 479-516
- Cropanzano, R., Bowen, D. E., & Gilliland, S. W. (2007). The management of organizational justice. The Academy of Management Perspectives, 21(4), 34-48.
- Condly, S. J., Clark, R. E. and Stolovitch, H. D. (2003), The Effects of Incentives on Workplace Performance: A Meta-analytic Review of Research Studies. Performance Improvement Quarterly, 16, 46-63
- Colquitt, Jason A.,Conlon, Donald E.,Wesson, Michael J.,Porter, Christopher O. L. H.,Ng, K. Yee (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86(3), 425-445
- Colquitt J., Scott B., Rodell J., Long D., Zapata C., Conlon D., & Wesson M. (2013). Justice at the millennium, a decade later: a meta-analytic test of social exchange and affect-based perspectives. Journal of Applied Psychology, 98(2),199-236.
- Chiang, F. F. T., & Birtch, T. (2007). The transferability of management practices: Examining cross-national differences in reward preferences. Human Relations, 60(9), 1293?1330.
- Cerasoli, C. P., Nicklin, J. M., & Ford, M. T. (2014). Intrinsic motivation and extrinsic incentives jointly predict performance: A 40-year meta-analysis. Psychological Bulletin, 140(4), 980-1008
- Brown, D. & Armstrong, M. (1999). Paying for performance: Real performance-related pay strategies. Kogan Page
- Brewster, C., Gooderham, P. & Mayrhofer, W. (2016) Human resource management: the promise, the performance, the consequences. Journal of Organizational Effectiveness ? People and Performance, 3 (2), 181-190.
- Boxall, P. & Purcell (2016). Strategy and Human Resource Management. Palgrave
- Bishu, S. & Alkadry, M. (2017). A systematic revie of the gender pay gap and factors that predict it. Administration and Society, 49(1), 65-104.
- Barnes-Farrell, J. & Lynch, A. (2003). Performance appraisal and feedback programs. In Edwards, J. E., Scott, J. C., & Raju, N. S. The human resources program-evaluation handbook (pp. 154-176). : SAGE Publications,
- Bennett, W., Lance, C. e Whoer, D. (2006). Performance Measurement: Current perspectives and future challenges. Lawrence Erlbaum
- Barley, S., & Kunda, G. (1992). Design and Devotion: Surges of Rational and Normative Ideologies of Control in Managerial Discourse. Administrative Science Quarterly, 37(3), 363-399.
- Arthur, M., Hall, D. e Lawrence, B. (1989). Handbook of career theory. Cambridge University Press
- Armstrong M. e Cummins A. (2008). Valuing roles. Kogan Page
Investigação em Gestão de Recursos Humanos: Análise de Dados Quantitativos
No final desta unidade curricular, os alunos devem ser capazes de:
OA1: Selecionar os métodos de recolha de informação e de análise de dados adequados ao problema, objetivos e tipo de dados disponível.
OA2: Utilizar o software SPSS para realizar análise de dados.
OA3: Interpretar os resultados obtidos na análise de dados.
CP1: Processo de investigação em RH
CP2: Testes de hipóteses
CP3: Análise em componentes principais
CP4: Regressão linear simples e múltipla
Avaliação ao longo do semestre
Teste escrito individual (60%); trabalho de grupo com relatório de um caso com SPSS (40%). A nota mínima em cada parte é 7,5 valores. Não há critério mínimo de assiduidade às aulas
Avaliação por exame (1º época ou 2º época)
Exame individual com: componente teórica (60%) e componente prática em SPSS (40%). A nota mínima em cada parte é 7,5 valores.
Avaliação por exame (época especial)
Exame individual com componente teórica (100%). A nota mínima é 9,5 valores.
Todos os momentos de avaliação serão realizados sem consulta de folhas de apoio, livros ou outros materiais.
1. Field, A. (2017). Discovering statistics using IBM SPSS statistics (5th ed.). Sage.
2. Robson, C., & McCartan, K. (2016). Real world research (4ª ed.). Wiley.
3. Newbold, P., Carlson, W. L., & Thorne, B. M. (2023). Statistics for business and
economics (10ª ed. Global Edition). Pearson Education Limited.
1. Laureano, R. e Botelho, M. C. (2017). SPSS statistics: o meu Manual de Consulta Rápida (3ª ed.). Edições Sílabo.
2. Laureano, R. (2022). Testes de hipóteses com o IBM SPSS statistics: o meu Manual de Consulta Rápida (3ª ed.). Edições Sílabo.
3. Marôco, J. (2021). Análise estatística com o SPSS Statistics (8ª ed.). ReportNumber.
4. Silva, M. G. Apontamentos de apoio à UC de Investigação em Gestão de Recursos Humanos: Análise de Dados Quantitativos do Mestrado em Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional.
Culturas Organizacionais Saudáveis
Inovação e Mudança Organizacional
Esta Unidade Curricular visa proporcionar aos alunos a aprendizagem dos principais conceitos e modelos teóricos sobre os processos de inovação e de mudança organizacional bem como da metodologia de análise desses processos e da sua implementação.
O aluno que complete com sucesso esta Unidade Curricular será capaz de:
OA1) Descrever e contrastar teorias sobre processos de inovação e de mudança organizacional
OA2) Explicar os processos psicológicos envolvidos na inovação e na mudança organizacional
OA3) Identificar os factores psicossociais e organizacionais que contribuem para o sucesso e fracasso dos processos de inovação e mudança organizacional
OA4) Utilizar adequadamente conceitos e modelos teóricos para analisar problemas na implementação da mudança e inovação nas organizações e avaliar os seus efeitos.
CP1. Inovação e mudança na dinâmica das organizações
CP2. Tipos de mudança organizacional
CP3. Modelos sobre inovação e mudança
CP4. A estratégia Blue Ocean da inovação
CP5. Etapas e planeamento do processo criativo e mudança
CP6. A GRH na implementação da mudança e inovação organizacional
CP7. Sustentabilidade e aprendizagem organizacional e inovação
Avaliação ao longo do semestre:
- Trabalho de grupo (35%)
- Simulador (15%)
- 1 teste escrito individual e sem consulta (50%)
Não existe opção de exame em 1ª época.
A nota mínima em teste escrito de 1ª época deve ser de 9.5 valores.
A nota do trabalho de grupo não será considerada para avaliação de exame em 2ª época.
2ª época - Exame escrito sem consulta contemplando toda a matéria lecionada ao longo do semestre.
Os critérios de assiduidade não serão considerados nesta unidade curricular.
Anderson, D. L. (2023). Organizational Development - The Process of Leading Organizational Change (5th Edition). Sage
Burke, W.W. (2023). Organization Change - Theory and Practice (6th Edition). Sage.
Cameron, E. & Green, M. (2015). Making sense of change management - A complete guide to the models, tools and
techniques of organizational change. Kogan Page.
Costa, C. G., Zhou, Q., & Ferreira, A. I. (2018). The impact of anger on creative process engagement: The role of social contexts. Journal of Organizational Behavior, 39(4), 495?506.
Kim, W.C. & Mauborgne, R. (2015). Blue Ocean Strategy. Boston: Harvard Business Press.
Weick, K. E. & Quinn, R.E. (1999). Organizational Change and Development. Ann.l Review Psychology, (50), 361-386.
Tidd, J. & Bessant, J.R. (2018). Managing Innovation: Integrating Technological, Market and Organizational Change. New York: Wiley.
Abrantes, A. C. M., Bakenhus, M., & Ferreira, A. I. (2024). The support of internal communication during organizational change processes. Journal of Organizational Change Management, 37(5), 1030–1050. https://doi.org/10.1108/JOCM-06-2023-0222
Agyris, C. (1995). Action science and organizational learning. Journal of Managerial Psychology, 10 (6), 20-26.
Amabile, T. M. (1983). The social psychology of creativity: A componential conceptualization. J. Personality Soc. Psych. 45 357-376.
Amabile, T. M. (1988). A model of creativity and innovation in organizations. In B. M. Staw, L. L. Cummings, (Eds.)(pp. 123-167), Research in Organizational Behavior, 10. : JAI Press.
Amore, M. D., & Failla, V. (2020). Pay Dispersion and Executive Behaviour: Evidence from Innovation. British Journal of Management, 31(3), 487?504.
Anderson, N., Potocnik, K., & Zhou, J. (2014). Innovation and creativity in organizations a state-of-the-science review, prospective commentary, and guiding framework. J. of Management, 40(5), 1297-1333.
Baldé, M., Ferreira, A. I., & Maynard, T. (2018). SECI driven creativity: the role of team trust and intrinsic motivation. Journal of Knowledge Management, 22(8), 1688?1711. https://doi.org/10.1108/JKM-06-2017-0241
Bindl, U. K., Unsworth, K. L., Gibson, C. B., & Stride, C. B. (2019). Job crafting revisited: Implications of an extended framework for active changes at work. Journal of Applied Psychology, 104(5), 605?628.
Cheung-Judge, M. Y. & Holbeche (2015). Organization Development - A practioner's guide for OD and HR. KoganPage.
Coelho, F. J., Lages, C. R., & Sousa, C. M. P. (2018). Personality and the creativity of frontline service employees: Linear and curvilinear effects. The International Journal of Human Resource Management, 29(17), 2580?2607.
Ferreira, A. I., Cardoso, C., & Braun, T. (2018). The mediating effects of ego-resilience in the relationship between organizational support and resistance to change. Baltic Journal of Management, 13(1), 104?124.
Ferreira, A. I. & Martinez, L. F. (2008). Manual de Diagnóstico e Mudança Organizacional. Lisboa: Edit. RH.
Ferreira, J. M. C., Neves, J., Caetano, A. (2011). Manual de Psicossociologia das Organizações. Escolar Editora.
Lin, C. (Veronica), Shipton, H., Teng, W., Kitt, A., Do, H., & Chadwick, C. (2022). Sparking creativity using extrinsic rewards: A self?determination theory perspective. Human Resource Management. https://doi.org/10.1002/hrm.22128
Maheshwari, S. & Vohra, V. (2015). Identifying critical HR practices impacting employee perception and commitment during organizational change. J. Organizational Change Management, (28):5, 872-894.
Mel Hua, Harvey, S., & Rietzschel, E. F. (2022). Unpacking ?Ideas? in Creative Work: A Multidisciplinary Review. Academy of Management Annals, 16(2), 621?656. https://doi.org/10.5465/annals.2020.0210
Ng, T. W. H., Shao, Y., Koopmann, J., Wang, M., Hsu, D. Y., & Yim, F. H. K. (2022). The effects of idea rejection on creative self?efficacy and idea generation: Intention to remain and perceived innovation importance as moderators. Journal of
Organizational Behavior, 43(1), 146?163. https://doi.org/10.1002/job.2567
Oreg, S., & Sverdlik, N. (2011). Ambivalence Toward Imposed Change: The Conflict Between Dispositional Resistance to Change and the Orientation Toward the Change Agent. Journal of Applied Psychology, 96(2), 337?349. https://doi.org/10.1037/a0021100
Post, C., Lokshin, B., & Boone, C. (2022). What Changes After Women Enter Top Management Teams? A Gender-Based Model of Strategic Renewal. Academy of Management Journal, 65(1), 273?303. https://doi.org/10.5465/amj.2018.1039
Remneland Wikhamn, B., Styhre, A., & Wikhamn, W. (2022). Hrm work and open innovation: Evidence from a case study. The International Journal of Human Resource Management. https://doi.org/10.1080/09585192.2022.2054285
Schubert, T., & Tavassoli, S. (2020). Product Innovation and Educational Diversity in Top and Middle Management Teams. Academy of Management Journal, 63(1), 272?294.
Sung, S. Y., & Choi, J. N. (2018). Building knowledge stock and facilitating knowledge flow through human resource management practices toward firm innovation. Human Resource Management, 57(6), 1429?1442.
Sung, S. Y., & Choi, J. N. (2019). Contingent effects of workforce diversity on firm innovation: High-tech industry and market turbulence as critical environmental contingencies. The International Journal of Human Resource Management. https://doi.org/10.1080/09585192.2019.1579243
Sung, W., Woehler, M. L., Fagan, J. M., Grosser, T. J., Floyd, T. M., & Labianca, G. (Joe). (2017). Employees? responses to an organizational merger: Intraindividual change in organizational identification, attachment, and turnover. Journal of Applied Psychology, 102(6), 910?934.
Thomas, K., & Allen, S. (2006). The learning organisation: a meta-analysis of themes in literature. The Learning Organization, 13(2), 123-139.
To, M. L., Fisher, C. D., Ashkanasy, N. M., & Zhou, J. (2021). Feeling differently, creating together: Affect heterogeneity and creativity in project teams. Journal of Organizational Behavior, 42(9), 1228?1243. https://doi.org/10.1002/job.2535
West, M.A. & Farr, J.L. (Eds) (1990). Innovation and Creativity at Work: Psychological and Organizational Strategies. Wiley.
Xiao, T., Makhija, M., & Karim, S. (2022). A Knowledge Recombination Perspective of Innovation: Review and New Research Directions. Journal of Management, 48(6), 1724?1777. https://doi.org/10.1177/01492063211055982
Zhao, H. H., Seibert, S. E., Taylor, M. S., Lee, C., & Lam, W. (2016). Not even the past: The joint influence of former leader and new leader during leader succession in the midst of organizational change. Journal of Applied Psychology, 101(12), 1730?1738.
Zhou, J. & Hoever, I. GJ. (2014). Research on Workplace Creativity: A Review and Redirection. Annu. Rev. Psychol. Organ. Behav., 1, 333-59.
Zhu, D. H., Liangding, J., & Fei, L. (2022). Too Much on the Plate? How Executive Job Demands Harm Firm Innovation and Reduce Share of Exploratory Innovations. Academy of Management Journal, 65(2), 606?633. https://doi.org/10.5465/amj.2019.0334
Gestão Estratégica e Internacional de Recursos Humanos
OA1. Distinguir as condições nas quais a competitividade organizacional está associada às práticas e sistemas de GRH
OA2. Avaliar os diferentes modos de analisar as relações entre a GRH e o desempenho organizacional
OA3. Avaliar as diferenças nos modos de gestão de RH decorrentes dos diversos ambientes e desafios estratégicos internacionais com os quais as organizações se confrontam
OA4. Formular estratégias de GRH tendentes a maximizar o desempenho individual e organizacional em diferentes ambientes competitivos
CP1. GRH e organizações: das práticas de GRH à performance
CP2. Diferentes tipos de alinhamento: horizontal, vertical e temporal
CP3. GRH e capacidades organizacionais: clima de serviço, coordenação relacional
CP4. GRH e capacidades dinâmicas: ambidextria, mindfulness organizacional
CP5. O Impacto da cultura organizacional e do território
CP6. Comunicação geral e específica com colaboradores internacionais
CP7. Gerir expatriação e diversidade nas formas de trabalho internacional
CP8. Globalização da GRH organizacional
A avaliação ao longo do semestre implica: um teste (60%); um trabalho de grupo (40%).
Os alunos que não realizem alguma destas componentes da avaliação, que obtenham nota inferior a 7,5 na componente individual ou que tenha uma taxa de presença nas aulas inferior a 80% deverão submeter-se a avaliação final (exame que conta 100% da nota final).
Weick, K. and Sutcliffe, K. (2015). Managing the unexpected: Sustained performance in a complex world. New Jersey: John Wiley & Sons.
Nakata, C. (2009). Beyond Hofstede. Palgrave Macmillan.
Morrison, T. and Conaway, W. (2006). Kiss, bow or shake hands. Adams Media.
Schneider, B. et al. (2006). The climate of service: A review of the construct with implications for achieving CLV goals. Journal of Relationship Marketing, 5, 2/3, 1111-132.
O?Reilly, C. A., & Tushman, M. L. (2004). The ambidextrous organization. Harvard Business Review, 82(4), 74-83.
Gittell, J. (2011). New direction for relational coordination theory. In Cameron & Spreitzer (Eds), The Oxford handbook of positive organizational scholarship. Oxford University Press.
Brewster, C., et al. (2016). International human resource management. Kogan Page Publishers.
Bolton, R., Logan, C., & Gittell, J. H. (2021). Revisiting relational coordination: A systematic review. The Journal of Applied Behavioral Science, 1-33.
Collins, C. (2021). Expanding the resource-based view model of strategic human resource management. International Journal of Humana Resource Management, 32(2) 331-358.
Crawshaw, J., Budhwar, P., & Davis, A. (Eds.). (2020). Human resource management: Strategic and international perspectives. Sage.
Hong et al. (2013). Missing Link in the service profit chain. Journal of Applied Psychology, 98, 2, 237-267.
Jiang et. al. (2012). How does human resource management influence organizational outcomes? Academy of Management Journal, 55, 6, 1264-1294.
Mehraein, V., Visintin, F & Pittino, D. (2023). The dark side of leadership: A systematic review of creativity and innovation. International Journal of Management Reviews, 25(4), 740–767.
O’Reilly III & Tushman, M. (2013). Organizational ambidexterity: Past, present, and future. Academy of Management Perspectives, 27, 324–338.
Sanders, K., & De Cieri, H. (2021). Similarities and differences in international and comparative human resource management: A review of 60 years of research. Human Resource Management, 60(1), 55-88.
Van der Laken, P. A., Van Engen, M. L., Van Veldhoven, M. J. P. M., & Paauwe, J. (2019). Fostering expatriate success: A meta-analysis of the differential benefits of social support. Human Resource Management Review, 29(4), 100679.
Wang, C. H., & Varma, A. (2019). Cultural distance and expatriate failure rates: the moderating role of expatriate management practices. The International Journal of Human Resource Management, 30(15), 2211-2230.
Técnicas de Intervenção Organizacional
O estudante que complete com sucesso esta Unidade Curricular será capaz de:
OA-A. Identificar necessidades de intervenção organizacional;
OA-B. Definir estratégias e processos de intervenção organizacional;
OA-C. Avaliar a eficácia das intervenções organizacionais.
CP 1- Do diagnóstico à intervenção: a identificação de necessidades
CP 2- Concepção, estratégia e níveis de intervenção organizacional
CP 3- Métodos e técnicas de intervenção organizacional
CP 4- Avaliação e reporte da intervenção nas organizações
(1) Avaliação ao Longo do Semestre:
- Trabalho de Grupo + Apresentação (40%).
- Teste escrito individual (60%).
Para aprovação ao longo do semestre os alunos devem ter nota mínima de 9,5 valores no teste. Seguindo as regras em vigor na IBS, é exigida a presença de um mínimo de 2/3 nas aulas para poder apresentar-se a avaliação ao longo do semestre.
(2) Avaliação Final: Exame final (100%).
Anderson, D. L. (2012). Organizational development: the process of leading organizational change. California: Thousand Oaks
French, W. L. & Bell, C. H. (1998). Organizational development: Behavioral science interventions for organization improvement, 4th ed. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Van de Ven, A. H., e Poole, M. S. (1995). Explaining development and change in organizations. Academy of Management Review, 20, 510-540
Rousseau, D. & Barends, E. (2011). Becoming an evidence ?based HR practitioner. Human Resource Management Journal, 21 (3), 221-235.
Lewin, K. (1951/1965). Teoria de campo em ciência social. S. Paulo: Livraria Pioneira Editora.
Millsap, R. E. e Hartog, S. B. (2001). Alpha, Beta, and Gamma Change in Evaluation Research: A Structural Equation Approach. Journal of Applied Psychology, 73, 3, 574-584.
Levinson, H. (2013). Organizational Assessment: A Step-by-Step Guide to Effective Consulting. Washington, DC: American Psychological Association.
Saunders, M., Lewis, P. & Thornill, A. (2003). Research methods for business students. Upper Saddle River: Prentice Hall
Cameron, E. & Green, M. (2012). Making sense of change management - A complete guide to the models, tools and techniques of organizational change. London: Kogan Page.
Desenvolvimento da Liderança, Processos de Decisão e Negociação
OA1-Descrever as principais abordagens da liderança
OA2-Conhecer as competências-chave da liderança em contextos dinâmicos de mudança
OA3-Analisar o exercício da liderança enquanto processo de tomada de decisão e negociação em grupo
OA4- Conhecer técnicas de intervenção para promover o desenvolvimento da liderança
CP1. Abordagens da liderança
CP2. Liderança e tomada de decisão
CP3. Processos de decisão e negociação em grupo
CP4. Técnicas de intervenção para o desenvolvimento da liderança
Instrumentos de avaliação:
1) Participação e resultado no Simulador de Gestão (30%)
2) Trabalho de grupo - com relatório e apresentação (40%)
3) Teste escrito individual (30%).
A aprovação é obtida com a média ponderada das 3 componentes da avaliação com nota igual ou superior a 9,5 valores e igual ou superior a 8 valores em cada uma das componentes da avaliação. Dado que se trata de uma UC com uma forte componente experiencial e laboratorial não existe exame de época especial.
Kouzes, J., & Posner, B. (2012). Leadership: The Leadership Challenge. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.
Northouse, P. G. (2013). Leadership: Theory and Practice. Thousand Oaks: Sage.
Russo, J. E., & Schoemaker, P. J. (2002). Decisions: Winning decisions. Danvers, MA: Crown Business
Thompson, L. (2008). The truth about negotiations. New Jersey: Pearson Inc.
Yukl, G.(2009).Leadership in organizations, (7th ed.).Englewood Cliffs, NJ:Prentice Hall.
Day, D. V., Fleenor, J. W., Atwater, L. E., Sturm, R. E., & McKee, R. A. (2014). Advances in leader and leadership development: A review of 25 years of research and theory. The Leadership Quarterly, 25(1), 63-82.
Burke, C. S., Stagl, K. C., Klein, C., Goodwin, G. F., Salas, E., & Halpin, S. M. (2006). What type of leadership behaviors are functional in teams? A meta-analysis. The Leadership Quarterly, 17(3), 288-307.
Marques-Quinteiro, P., Rico, R., Passos, A. M., & Curral, L. (2019). There is light and there is darkness: On the temporal dynamics of cohesion, coordination and performance in business teams. Frontiers in Psychology. doi: 10.3389/fpsyg.2019.00847
Marks, M. A., Mathieu, J. E., & Zaccaro, S. J. (2001). A Temporally Based Framework and Taxonomy of Team Processes. Academy of Management Review, 26(3), 356?376.
Morgeson, F. P., DeRue, D. S., & Karam, E. P. (2010). Leadership in Teams: A Functional Approach to Understanding Leadership Structures and Processes. Journal of Management, 36(1), 5?39.
Santos, C. M., Passos, A. M., Uitdewilligen, S., & Nübold, A. (2016). Shared temporal cognitions as substitute for temporal leadership: An analysis of their effects on temporal conflict and team performance. The Leadership Quarterly, 27(4), 574?587.
Shuffler, M. L., Diaz-Granados, D., Maynard, M. T., & Salas, E. (2018). Developing, Sustaining, and Maximizing Team Effectiveness: An Integrative, Dynamic Perspective of Team Development Interventions. Academy of Management Annals, 12(2), 688–724. doi:10.5465/annals.2016.0045
Zaccaro, S. J., Rittman, A. L., & Marks, M. A. (2001). Team leadership. The Leadership Quarterly, 12(4), 451?483.
Consultadoria e Técnicas de Diagnóstico
No final da UC, cada estudante deverá ser capaz de:
OA1- Formular uma visão crítica e integrada da consultadoria organizacional
OA2- Estabelecer e gerir um processo de consultadoria identificando as fases do mesmo na perspectiva da investigação-acção
OA3- Desenvolver e manter uma aliança de trabalho com o cliente, comunicando, influenciando e gerindo os desacordos
OA4- Integrar a ética profissional no desempenho do papel de consultor organizacional e avaliar os diferentes aspectos associados ao processo de consultadoria em recursos humanos
CP1- Conceptualizações e modelos de consultadoria organizacional
CP2- Identificação, gestão e avaliação de um processo de consultadoria e respectivos resultados
CP3- Competências individuais, relacionais e técnicas requeridas para a manutenção da aliança de trabalho com o cliente
CP4- Ética profissional e consultadoria em recursos humanos
A avaliação do longo do semestre tem três components: 1) trabalho de grupo sob a forma de relatório escrito (40%), um teste escrito individual (50%) e a participação nas aulas (10%), sobre todos os conteúdos programáticos. A avaliação ao longo do semestre implica uma presença não inferior a 2/3 do número de aulas. A aprovação é obtida com a média ponderada das 3 componentes igual ou superior a 10 valores e não pode ser inferior a 8 valores em qualquer das componentes da avaliação.
A avaliação final é realizada por meio de exame escrito individual (100%) mantendo-se o critério de nota mínima de 10 para aprovação.
Cook, R., Harris, M., & Barber III, D. (2021). Management consulting projects: a step-by-step experiential guide. Routledge.
Kipping, M. & Clark, T. (2012). The Oxford handbook of management consulting. Oxford University Press.
Nissen, V. (2019). Advances in consulting research: Recent findings and practical cases. Springer.
Poulfelt, F., & Olson, T. H. (2017). Management consulting today and tomorrow: perspectives and advice from leading experts. Routledge.
Wickham, L., & Wilcock, J. (2020). Business and Management Consulting. Pearson UK.
Kubr, M. (2002). Management consulting: A guide to the profession. International Labour Organization. .Burtonshaw-Gunn, S. (2010). Essential tools for management consulting: tools, models and approaches for clients and consultants. John Wiley & Sons.
Neves, J., Garrido, M. & Simões, E. (2015). Manual de competências pessoais, interpessoais e instrumentais: Teoria e prática. 3ª Edição. Lisboa: Edições Sílabo.
Sadler, P. (2001). Management Consultancy: a handbook for best practice. Kogan Page Publishers.
Schein, E. (2009) Helping: how to offer, give and receive help: Understanding effective dynamics in one-to-one, group, and organizational relationships. San Francisco: Berrett-Koehler
Wilkinson, J. W. (1986). Handbook of management consulting services. New York: McGraw-Hill.
Atração de Talentos, Seleção e Desenvolvimento
OA1. Implementar e conduzir um processo de recrutamento e seleção
OA2. Desenvolver programas de gestão de talento
OA3. Implementar um projecto de formação e desenvolvimento organizacional;
OA4. Implementar sistemas facilitadores da transferência de informação nas organizações;
OA5. Identificar as novas tecnologias e as potencialidades do e/b/m-learning no desenvolvimento organizacional.
CP1. Planeamento para um recrutamento e seleção eficaz, atração de talentos
CP2. Recrutamento
CP3. Investigação e prática na seleção de pessoas e transformação digital de RH
CP4. Retenção e gestão de talentos: Gestão do desempenho individual
CP5. Formação e desenvolvimento
. Desenvolvimento de programas de formação
. E/B/M-Learning e sua implementação
. Diversidade e processos de aprendizagem
. Avaliação do treino e da formação
1 - Avaliação ao longo do semestre:
- Trabalho de grupo (40%)
- Exame individual (60%) - 1ª época
Nota mínima em cada componente: 8 valores. A média terá de ser igual ou superior a 9,5 no conjunto dos elementos de avaliação.
2- Avaliação por exame
Os/As estudantes que optem por esta modalidade de avaliação, bem como aqueles/as que não tenham obtido aprovação na modalidade de Avaliação ao longo do semestre, realizarão um exame que integra uma prova escrita que incidirá sobre todos os conteúdos lecionados na UC (100% da classificação final). Exame final apenas em 2ª época.
1. Bell, B. S., Tannenbaum, S. I., Ford, J. K., Noe, R. A., & Kraiger, K. (2017). 100 years of training and development research: What we know and where we should go. Journal Of Applied Psychology, 102(3), 305-323.
2. Biswas, M., & Suar, D. (2016). Antecedents and Consequences of Employer Branding. Journal Of Business Ethics, 136(1), 57-72.
3. Cook, M. (2016). Personnel selection: adding value through people . London: Wiley
4. Eubanks, B. (2019). Artificial Intelligence for HR. Kogan.
5. Goldstein, H.W., Pulakos, E.D., Passmore, J., & Semedo, C. (2017). The Wiley Blackwell Handbook of the Psychology of Recruitment, Selection and Employee Retention. Wiley.
6. Kozlowski, S.W.J. & Salas, E. (2012). Learning, training and development in organizations. New York: Routledge
7. Ployhart, R. E., Schmitt, N., & Tippins, N. T. (2017). Solving the Supreme Problem: 100 years of selection and recruitment at the Journal of Applied Psychology. Journal Of Applied Psychology, 102(3), 291-304.
Aguinis, H., & Kraiger, K. (2009). Benefits of Training and Development for Individuals and Teams, Organizations, and Society. Annual Review of Psycholog, 60, 451-474.
Alvelos, R., Ferreira, A. I., & Bates, R. (2015). The mediating role of social support in the evaluation of training effectiveness. European Journal Of Training & Development, 39(6), 484-503.
Baum, M., & Kabst, R. (2014). The Effectiveness of Recruitment Advertisements and Recruitment Websites: Indirect and Interactive Effects on Applicant Attraction. Human Resource Management, 53(3), 353-378.
Bezrukova, K., Spell, C. S., Perry, J. L., & Jehn, K. A. (2016). A Meta-Analytical Integration of Over 40 Years of Research on Diversity Training Evaluation. Psychological Bulletin, 142(11), 1227-1274.
Elosua, P., Aguado, D., Fonseca-Pedrero, E., Abad, F. J., & Santamaría, P. (2023). New trends in digital technology-based psychological and educational assessment. Psicothema, 35(1), 50–57.
Jackson, S. R. (2023). (Not) Paying for Diversity: Repugnant Market Concerns Associated with Transactional Approaches to Diversity Recruitment. Administrative Science Quarterly, 68(3), 824–866. https://doi.org/.1177/00018392231183649
Onyeador, I. N., Mobasseri, S., McKinney, H. L., & Martin, A. E. (2024). A Future for Organizational Diversity Training: Mobilizing Diversity Science to Improve Effectiveness. Academy of Management Perspectives, (ja), amp-2023.
Kazmi, M. A., Spitzmueller, C., Yu, J., Madera, J. M., Tsao, A. S., Dawson, J. F., & Pavlidis, I. (2022). Search committee diversity and applicant pool representation of women and underrepresented minorities: A quasi-experimental field study. Journal of Applied Psychology, 107(8), 1414–1427. https://doi.org/10.1037/apl0000725
Lacerenza, C. N., Reyes, D. L., Marlow, S. L., Joseph, D. L., & Salas, E. (2017). Leadership training design, delivery, and implementation: A meta-analysis. Journal Of Applied Psychology, 102(12), 1686-1718.
Lourenco, D., & Ferreira, A. I. (2019). Self-Regulated Learning and Training Effectiveness. International Journal of Training and Development, 23(2), 117?134.
McCarthy, J. M., Van Iddekinge, C. H., Lievens, F., Kung, M., Sinar, E. F., & Campion, M. A. (2013). Do candidate reactions relate to job performance or affect criterion-related validity? A multistudy investigation of relations among reactions, selection test scores, and job performance. Journal of Applied Psychology, 98(5), 701-719.
Sackett, P. R., Dahlke, J. A., Shewach, O. R., & Kuncel, N. R. (2017). Effects of predictor weighting methods on incremental validity. Journal Of Applied Psychology, 102(10), 1421-1434.
Sackett, P. R., Lievens, F., Van Iddekinge, C. H., & Kuncel, N. R. (2017). Individual differences and their measurement: A review of 100 years of research. Journal Of Applied Psychology, 102(3), 254-273.
Sackett, P. R., Shewach, O. R., & Keiser, H. N. (2017). Assessment centers versus cognitive ability tests: Challenging the conventional wisdom on criterion-related validity. Journal Of Applied Psychology, 102(10), 1435-1447.
Santos, J. P., Caetano, A., & Tavares, S. M. (2015). Is training leaders in functional leadership a useful tool for improving the performance of leadership functions and team effectiveness?. Leadership Quarterly, 26(3), 470-484.
Wolfson, M. A., Tannenbaum, S. I., Mathieu, J. E., & Maynard, M. T. (2018). A Cross-Level Investigation of Informal Field-Based Learning and Performance Improvements. Journal Of Applied Psychology, doi:10.1037/apl0000267
Regulação e Mercado de Trabalho
OA1. Comparar a abordagem tradicional e institucional do mercado de trabalho.
OA2. Descrever as instituições do mercado de trabalho.
OA3. Discriminar a regulação macro e micro.
OA4. Analisar os indicadores relativos às instituições do mercado de trabalho.
OA5. Compreender a forma como as instituições coletivas influenciam o mercado de trabalho.
OA6. Analisar as consequências das instituições nos fenómenos do mercado de trabalho.
OA7. Analisar os principais debates contemporâneos acerca da regulação do mercado de trabalho.
P1. Modelo competitivo de mercado de trabalho.
P2. A tradição institucionalista em economia do trabalho.
P3. Regulação do mercado de trabalho.
P3.1. O debate em torno do salário mínimo.
P3.2. Legislação de proteção do emprego e indicadores de proteção do emprego da OCDE.
P3.3. Sindicatos, negociação coletiva e democracia industrial.
P3.4. Políticas de emprego.
P4. Mercados internos de trabalho e segmentação do mercado de trabalho.
P5. Evolução tecnológica, digitalização, trabalho e emprego. P6 Transição ecológica e trabalho.
Avaliação ao longo do semestre:
- Teste individual (65%); nota mínima de 8 valores.
- Apresentação em sala de aula (35%). Para participar na avaliação ao longo do semestre, os estudantes devem ter uma assiduidade de, pelo menos, 80% das aulas.
Avaliação por exame:
Exame final (100%). As notas da avaliação contínua não são consideradas para a avaliação por exame final.
- Borjas, G. (2015) Labour Economics, Boston: McGraw-Hill International Edition (7th edition).
- Bosworth, D., Dawkins, P. and Stromback, T. (1996) The Economics of the Labour Market, Harlow and England: Addison Wesley Longman Limited.
- Champlin, D.P. and Knoedler, J. (2017) The Institutionalist Tradition in Labour Economics, London: Routledge.
Kaufman, B.E. and Hotchkiss, J. (2002) The Economics of Labour Market, USA: South-Western College Pub (6th edition).
- Lopes, H., Cerejeira, J. (Coords), Sousa, S., Suleman, F., Marques, P. e Figueiredo, H. (2023) Economia do Trabalho: Mercados e Instituições, Almedina.
- Carvalho da Silva, M., Hespanha, P. and Castro Caldas, J. (Coords.) (2017) Trabalho e Políticas de Emprego: Um Retrocesso Evitável, Coimbra: Actual.
- Centeno, M. (2013) O Trabalho: Uma Visão de Mercado, Lisboa: Fundação Francisco Manuel dos Santos.
- Doeringer, P. and Piore, M. (1971) Internal Labour Markets and Manpower Analysis, Lexington MA: Heath Lexington Books.
- Grimshaw, D., Ward, K., Rubery, J. and Beynon, H. (2001) ‘Organisations and the transformation of the internal labour market’, Work, Employment and Society, 15(1): 25-54.
- Hyman, R. (2001) Understanding European Trade Unionism, London: SAGE.
- Kaufman, B. (1997) Government Regulation of the Employment Relationship, Cornell University Press.
- Kaufman, B. (2010) ‘Institutional Economics and the Minimum Wage: Broadening the theoretical and policy debate’, Industrial and Labor Relations Review, 63(3): 427-453.
- Kerr, C. (1954) ‘The balkanisation of labor markets’. In: Bakke, E., Hauser, P., Palmer, G., Myers, C., Yolder, D. e Kerr, C., Labor Mobility and Economic Opportunity, Massachusetts Institute of Technology.
- Kluve, J. (2010) ‘The effectiveness of European active labor market programs’, Labor Economics, 17(6): 904-918. - Lindbeck, A and Snower, D. (2001) ‘Insiders versus outsiders’, Journal of Economic Perspectives, 15(1): 165-188.
- Morel, N., Palier, B. and Palme, J. (2012) Towards a Social Investment Welfare State, London: Policy Press.
- Osterman, P. (1984) (Ed) Internal Labor Markets, Cambridge: The MIT Press.
- Weil, D. (2014): The fissured workplace: why work become so bad for so many and what can be done to improve it, Cambridge: Harvard University Press.
- Wilkinson, A., Gollan, P., Marchington, M., and Lewin, D. (2010) ‘Conceptualizing Employee Participation in Organizations’. In: Wilkinson, A., Gollan, P., Marchington, M., and Lewin, D. (eds) The Oxford Handbook of Participation in Organizations, Oxford: Oxford University Press, pp. 4-26.
Métricas de Recursos Humanos e Auditoria Interna
OA1. Compreender e integrar conceitos como Workforce Planning, HR Scorecards, Métricas RH, Auditoria Interna, HR Analytics;
OA2. Relacionar os conceitos de estratégia organizacional e de análise e medição do Capital Humano com a vertente estratégica de criação de valor para o negócio;
OA3. Construir de forma sistemática métricas de RH mais relevantes para a execução estratégica, usando ferramentas de apoio;
OA4. Identificar os modelos e exemplos (casos reais) de HR Metrics and Internal HR Audit (em particular os indicadores associados) e construir referências sobre as suas aplicações práticas no quotidiano do mercado nacional e internacional.
OA5. Desenhar uma auditoria interna de RH.
CP1. A emergência da importância da Medição do Capital Humano: História e Evolução
CP2. Conceitos fundamentais em Métricas de RH e Auditoria Interna- Workforce Planning, HR Scorecards, Métricas RH e HR Analytics, Auditoria Interna, Big Data;
CP3. Métricas e Análises de RH para criação de valor no negócio.
CP4. Modelos para métricas de RH: Compreender e interpretar métricas de RH
CP5. Modelos de Workforce Planning
CP6. Auditoria interna de RH
1 – Avaliação ao longo do semestre
O acesso a este modo de avaliação exige que o/a estudante assegure um grau de assiduidade igual ou superior a 75% e inclui:
a) Teste individual (40%)
b) Trabalho de grupo (50%)
c) Relatórios de participação (10%) – só podem ser apresentados quando os estudantes assistem às aulas.
O acesso ao teste escrito exige média igual ou superior a 9,5 valores no conjunto dos instrumentos de avaliação realizados em grupo e a aprovação na UC exige uma classificação igual ou superior a 8 valores no teste escrito.
2 - Avaliação por exame
Os/As estudantes que optem por esta modalidade de avaliação, bem como aqueles/as que não tenham obtido aprovação na modalidade de Avaliação ao longo do semestre, realizarão um exame que integra uma prova escrita que incidirá sobre todos os conteúdos lecionados na UC (100% da classificação final).
Bassi,L.; Carpenter,R.& McMurrer,D.(2012).HR Analytics Handbook. Reed Business: Amsterdão.
Edwards, M. R., Edwards, K., & Jang, D. (2024). Predictive HR analytics: Mastering the HR metric. Kogan Page Publishers.
Durai D, S., Rudhramoorthy, K., & Sarkar, S. (2019). HR metrics and workforce analytics: it is a journey, not a destination. Human Resource Management International Digest, 27(1), 4-6.
Fitz-Enz, J., & Mattox, I. I. (2014). Predictive analytics for human resources. John Wiley & Sons.
Margherita, A. (2022). Human resources analytics: A systematization of research topics and directions for future research. Human Resource Management Review, 32(2), 100795.
Marler, J. H., & Boudreau, J. W. (2017). An evidence-based review of HR Analytics. The International Journal of Human Resource Management, 28(1), 3-26.
Huselid, M. A. (2018). The science and practice of workforce analytics: Introduction to the HRM special issue. Human Resource Management, 57(3), 679-684.
Angrave, D.,et al. (2016). HR and analytics: why HR is set to fail the big data challenge. Human Resource Management Journal, 26(1), 1-11.
Becker, B. Huselid, M. & Ulrich, D. (2001). The HR Scorecard: Linking People, Strategy and Performance. Boston: Harvard Business School Press.
Boudreau, J. W., & Ramstad, P. M. (2006). Talentship and HR measurement and analysis: From ROI to strategic, human resource planning. Human resource planning, 29(1), 25-33.
Chalutz Ben-Gal, H. (2019). An ROI-based review of HR analytics: practical implementation tools. Personnel Review, 48(6), 1429-1448.
Fitz-Enz,J.(2010).The New HR Analytics: Predicting the Economic Value of Your Company's Human Capital Investments. New York: Amacom.
Hill, S & Houghton, E. (2018). Getting started with people analytics: a practitioners? guide. CIPD
McCartney, S., & Fu, N. (2022). Bridging the gap: why, how and when HR analytics can impact organizational performance. Management Decision, 60(13), 25-47.
Shet, S. V., Poddar, T., Samuel, F. W., & Dwivedi, Y. K. (2021). Examining the determinants of successful adoption of data analytics in human resource management–A framework for implications. Journal of Business Research, 131, 311-326.
Liderar A Transformação Digital e A Inovação
O aluno que complete com sucesso esta Unidade Curricular será capaz de:
OA1 - Descrever e contrastar teorias sobre processos e-liderança e de plataformas digitais na inovação organizacional
OA2 - Conhecer e avaliar criticamente os processos psicossociais que condicionam a liderança e a inovação nas plataformas digitais.
OA3 - Utilizar métodos e técnicas para diagnosticar e intervir nos principais problemas relacionados com transformação digital e a inovação nas organizações.
CP1. Abordagem introdutória aos conceitos de digitalização e plataformas digitais
CP2. Os principais drivers das disrupções da digitalização nas organizações
CP3. Inovação e mudança na dinâmica das organizações (Blue Ocean Strategy)
CP4. Liderança de equipas remotas e da inovação nas organizações.
CP5. Processos psicossociais na e-liderança e implementação de uma estratégia de transformação digital
CP6. Transformação digital em vários sectores
Avaliação ao longo do semestre:
- Casos práticos desenvolvidos em aula (40%)
- 1 teste escrito individual e sem consulta (60%)
Não existe opção de exame em 1ª época.
A nota mínima em teste escrito de 1ª época deve ser de 9.5 valores.
A nota do trabalho de grupo não será considerada para avaliação de exame em 2ª época.
2ª época - Exame escrito sem consulta contemplando toda a matéria lecionada ao longo do semestre.
Os critérios de assiduidade não serão considerados nesta unidade curricular.
Bankins, S., Ocampo, A. C., Marrone, M., Restubog, S. L. D., & Woo, S. E. (2024). A multilevel review of artificial intelligence in organizations: Implications for organizational behavior research and practice. Journal of Organizational Behavior, 45(2), 159–182.
Bresciani, S., Ferraris, A., Romano, M., Santoro, G., (2021). Human Resource Management and Digitalisation, Digital Transformation Management for Agile Organizations: A Compass to Sail the Digital World. Emerald Publishing Limited
Brown, J. W. (2023). Leading the Digital Workforce. CRC Press.
Kim, W. C., & Mauborgne, R. (2005). Blue Ocean Strategy: How to Create Uncontested Market Space and Make the Competition Irrelevant. Boston, MA: Harvard Business School.
Rogers, D. L. (2023). The Digital Transformation Roadmap. Columbia University Press.
Salas, E., Goodwin, G. F. & Burke, C. S. (Eds.). (2009). Team effectiveness in complex organizations. Cross-disciplinary perspectives and approaches. New York: Psychology Press.
Anderson, D. L. (2023). Organizational Development - The Process of Leading Organizational Change. Sage
Anderson, N., Potocnik, K., & Zhou, J. (2014). Innovation and creativity in organizations a state-of-the-science review, prospective commentary, and guiding framework. J. of Management, 40(5), 1297-1333.
Baldé, M., Ferreira, A. I., & Maynard, T. (2018). SECI driven creativity: the role of team trust and intrinsic motivation. Journal of Knowledge Management, 22(8), 1688-1711.
Burke, W.W. (2014). Organization Change - Theory and Practice. Sage.
Burke, C. S., Shuffler, M. L., & Wiese, C. W. (2018). Examining the behavioral and structural characteristics of team leadership in extreme environments. Journal of Organizational Behavior, 39(6), 716–730.
Cameron, E. & Green, M. (2012). Making sense of change management - A complete guide to the models, tools and techniques of organizational change. Kogan Page.
Chamakiotis, P., Panteli, N., & Davison, R. M. (2021). Reimagining e-leadership for reconfigured virtual teams due to Covid-19. International Journal of Information Management, 60, 102381. https://doi.org/10.1016/j.ijinfomgt.2021.102381
Colbert, A., Yee, N., & George, G. (2016). The Digital Workforce and the Workplace of the Future. Academy of Management Journal, 59(3), 731–739.
Costa, C. G., Zhou, Q., & Ferreira, A. I. (2018). The impact of anger on creative process engagement: The role of social contexts. Journal of Organizational Behavior, 39(4), 495-506.
da Silva, L.B.P., Soltovski, R., Pontes, J., Treinta, F.T., Leitão, P., Mosconi, E., de Resende, L.M.M., Yoshino, R.T. (2022) Human resources management 4.0: Literature review and trends. Computers & Industrial Engineering 168, 108111.
Dionisio, M., de Souza Junior, S. J., Paula, F., & Pellanda, P. C. (2023). The role of digital transformation in improving the efficacy of healthcare: A systematic review. The Journal of High Technology Management Research, 34(1).
Donovan, T. (2023). HR in the age of AI: The Illusion of Control (Revolutionizing HR: Transforming People Management in the Digital Age). Independently published.
El Sawy, O. A., Kræmmergaard, P., Amsinck, H., & Vinther, A. L. (2016). How LEGO Built the Foundations and Enterprise Capabilities for Digital Leadership. MIS Quarterly Executive, 15(2), 141–166.
Ferreira, A. I. & Martinez, L. F. (2023). Manual de Diagnóstico e Mudança Organizacional. Lisboa: Edit. RH.
Guo, X., Li, M., Wang, Y., & Mardani, A. (2023). Does digital transformation improve the firm’s performance? From the perspective of digitalization paradox and managerial myopia. Journal of Business Research, 163.
Karp, R. (2022). Gaining Organizational Adoption: Strategically Pacing the Deployment of Digital Innovations. Academy of Management Journal, 1. https://doi.org/10.5465/amj.2020.0548
Lamarre, E., Smaje, K., & Zemmel, R. (2023). Rewired. John Wiley & Sons.
Marks, M. A., Mathieu, J. E., & Zaccaro, S. J. (2001). A temporally based framework and taxonomy of team processes. Academy of Management Review, 26, 356-376.
Pandey, A., Grima, S., Pandey, S., & Balusamy, B. (2024). The Role of HR in the Transforming Workplace. CRC Press.
Santos, C.M., Passos, A.M., Uitdewilligen, S., & Nübold, A. (2016). Shared temporal cognitions as substitute for temporal leadership: An analysis of their effects on temporal conflict and team performance. The Leadership Quarterly, 27, 574-587.
Sen, S. (2020). Digital HR Strategy. Kogan Page Publishers.
Tidd, J., & Bessant, J.R. (2018). Managing innovation: Integrating technological, market and organizational change. New York: Wiley.
Uitdewilligen, S., & Waller, M. J. (2018). Information sharing and decision-making in multidisciplinary crisis management teams. Journal of Organizational Behavior, 39(6), 731–748.
Vuchkovski, D., Zalaznik, M., Mitręga, M., & Pfajfar, G. (2023). A look at the future of work: The digital transformation of teams from conventional to virtual. Journal of Business Research, 163.
Westerman, G., Bonnet, D., McAffe, A. (2014). Leading digital: turning technology into business transformation. Boston: Harvard Business Review Press.
Zhang, M. J., Zhang, Y., & Law, K. S. (2022). Paradoxical Leadership and Innovation in Work Teams: The Multilevel Mediating Role of Ambidexterity and Leader Vision as a Boundary Condition. Academy of Management Journal, 65(5), 1652–1679.
Comunicação Digital na Gestão das Pessoas
Equipas Virtuais e E-Liderança
Seminário de Investigação em Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional
OA1. Saber definir um problema e objectivos de investigação e optar por diferentes métodos para a sua resolução
OA2. Formular hipóteses de investigação e escolher variáveis que possibilitem o teste das hipóteses
OA3. Efectuar pesquisas bibliográficas, em diferentes fontes, relevantes e fiáveis para o estudo
OA4. Utilizar técnicas de recolha de dados que respeitem os critérios aceites de validade e fiabilidade
OA5. Seleccionar estratégias de análise de dados adequadas
OA6. Escrever um projecto usando um estilo de escrita científico
CP1 Introdução - Diferenças entre o conhecimento científico e o senso comum
CP2. Processos fundamentais de investigação
- Fases de investigação
- Revisão de literatura
- Formulação do problema
- Definição de objectivos de investigação
- Conceptualização das variáveis e das suas relações
CP3. Recolha de Dados
- Técnicas de recolha de dados
- Tratamento de informação secundária
- Investigação em ambiente organizacional
CP4. Análise de Dados
- Escolha das técnicas de análise de dados
CP5. Comunicação - organização e redacção do relatório
O objetivo é que cada aluno desenvolva uma primeira versão do seu projeto/ dissertação de mestrado (100%).
Alunos que estejam em avaliação periódica devem realizar três trabalhos e entregar nas aulas de acordo com um calendário definido no início do semestre. Estas avaliações têm as seguintes ponderações:
1º trabalho - 20%
2ª trabalho - 40%
3ª trabalho - 40%
Saunders, M., Lewis, P., & Thornhill, A. (2019) (8th Edition). Research methods for business students. Harlow: Prentice Hall.
Sandberg, J., & Alvesson, M. (2010). Ways of constructing research questions: gap-spotting or problematization? Organization, 18(1), 23-44. doi:10.1177/1350508410372151
Porter, L. W., & Schneider, B. (2014). What Was, What Is, and What May Be in OP/OB. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1), 1-21. doi:10.1146/annurev-orgpsych-031413-091302
Anderson, V. (2009). Research Methods in Human Resource Management. London: CIPD
Rousseau, D. M., & Barends, E. G. R. (2011). Becoming an evidence-based HR practitioner. Human Resource Management Journal, 21(3), 221-235. doi:10.1111/j.1748-8583.2011.00173.x
Hart, C. (1999). Doing a literature review: Releasing the social science research imagination. London: Sage Publications.
Glasman-Deal, H. (2009). Science Research Writing for Non-Native Speakers of English. doi:10.1142/p605
Estágio em Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional
OA1. Ser proactivo no contacto com instituições em que o estagiário possa vir a realizar o seu estagio.
OA2. Utilizar conhecimentos teóricos e metodológicos adequados à abordagem de problemas concretos;
OA3. Agir com maturidade e competências interpessoais no decurso do estágio;
OA4. Respeitar as normas de conduta e ética da profissão;
OA5. Analisar e refletir criticamente sobre as atividades realizadas durante o estágio;
OA6. Elaborar um relatório no termo do estágio de acordo com as regras estabelecidas na IBS.
Esta Unidade Curricular visa preparar e acompanhar os alunos no contacto direto com práticas profissionais e formas de intervenção ligadas às competências desenvolvidas ao longo do curso.
A natureza da UC não permite definir um programa com matérias concretas. Mais importante do que a transmissão de novos conhecimentos é procurar aplicar as competências já adquiridas de modo a alcançar o objetivo final de conclusão do estágio. A UC assenta no trabalho desenvolvido a nível individual e apresentado ao longo das sessões de orientação previstas nesta UC. Algumas das matérias constantes da disciplina são:
CP1 - Procura de local de estágio.
CP2 - Relacionamento com colegas e superiores hierárquicos no mundo do trabalho.
CP3 - Atividades a desenvolver no local de estágio enquanto especialista em Gestão de Recursos Humanos e Consultor.
CP4- Enquadramento teórico e análise crítica das atividades realizadas
A avaliação periódica desta unidade curricular incidirá nas avaliações parcelares das diversas fases do seminário e do estagio, assim como na avaliação do relatório final.
1) Avaliação pelo supervisor na organização 25%
2) Relatório de estagio 75%
Nesta unidade curricular não há possibilidade de fazer exame final nem possibilidade de melhoria de nota.
- Duarte, A., Nascimento, G, almeida, F. (2019). Gestão de Pessoas 4.0 - Entre a Continuidade e a Reinvenção (pp15-53). In Machado, C., Davim, J., (coords) Organização e Politicas Empresariais. Ed Atual, Almedina, Lisboa.
- Ferreira, A., Martinez, L. Nunes, F. e Duarte, H. (2015). GRH para Gestores. Lisboa: Editora RH.
Hodges, S. (2010). The Counseling Practicum and Internship Manual: A Resource for Graduate Counseling Students. New York: Springer Publishing Company.
- Sweitzer, H.F. & King, M.A. (2013). The Successful Internship: Personal, Professional, and civic development. Samford, CT: Cengage Learning
- Crawshaw, Budhwar & Davis (Eds.) (2014). HRM: Strategic and International Perspective. Sage.
- Ferreira, A. & Martinez, L. (2008). Manual de diagnóstico e mudança organizacional. RH Editora, Lisboa.
Estágio em Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional
OA1. Ser proactivo no contacto com instituições em que o estagiário possa vir a realizar o seu estagio.
OA2. Utilizar conhecimentos teóricos e metodológicos adequados à abordagem de problemas concretos;
OA3. Agir com maturidade e competências interpessoais no decurso do estágio;
OA4. Respeitar as normas de conduta e ética da profissão;
OA5. Analisar e refletir criticamente sobre as atividades realizadas durante o estágio;
OA6. Elaborar um relatório no termo do estágio de acordo com as regras estabelecidas na IBS.
Esta Unidade Curricular visa preparar e acompanhar os alunos no contacto direto com práticas profissionais e formas de intervenção ligadas às competências desenvolvidas ao longo do curso.
A natureza da UC não permite definir um programa com matérias concretas. Mais importante do que a transmissão de novos conhecimentos é procurar aplicar as competências já adquiridas de modo a alcançar o objetivo final de conclusão do estágio. A UC assenta no trabalho desenvolvido a nível individual e apresentado ao longo das sessões de orientação previstas nesta UC. Algumas das matérias constantes da disciplina são:
CP1 - Procura de local de estágio.
CP2 - Relacionamento com colegas e superiores hierárquicos no mundo do trabalho.
CP3 - Atividades a desenvolver no local de estágio enquanto especialista em Gestão de Recursos Humanos e Consultor.
CP4- Enquadramento teórico e análise crítica das atividades realizadas
A avaliação periódica desta unidade curricular incidirá nas avaliações parcelares das diversas fases do seminário e do estagio, assim como na avaliação do relatório final.
1) Avaliação pelo supervisor na organização 25%
2) Relatório de estagio 75%
Nesta unidade curricular não há possibilidade de fazer exame final nem possibilidade de melhoria de nota.
- Duarte, A., Nascimento, G, almeida, F. (2019). Gestão de Pessoas 4.0 - Entre a Continuidade e a Reinvenção (pp15-53). In Machado, C., Davim, J., (coords) Organização e Politicas Empresariais. Ed Atual, Almedina, Lisboa.
- Ferreira, A., Martinez, L. Nunes, F. e Duarte, H. (2015). GRH para Gestores. Lisboa: Editora RH.
Hodges, S. (2010). The Counseling Practicum and Internship Manual: A Resource for Graduate Counseling Students. New York: Springer Publishing Company.
- Sweitzer, H.F. & King, M.A. (2013). The Successful Internship: Personal, Professional, and civic development. Samford, CT: Cengage Learning
- Crawshaw, Budhwar & Davis (Eds.) (2014). HRM: Strategic and International Perspective. Sage.
- Ferreira, A. & Martinez, L. (2008). Manual de diagnóstico e mudança organizacional. RH Editora, Lisboa.
Trabalho de Projeto em Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional
O1. Realizar correctamente uma pesquisa bibliográfica utilizando todos os recursos disponíveis para o efeito;
O2. Identificar e formular um problema pertinente para o trabalho de projecto;
O3. Elaborar uma revisão de literatura relevante a adequada ao problema formulado;
O4. Gerar argumentos empíricos dominando as metodologias e os instrumentos de investigação apropriados ao problema em análise;
O5. Argumentar e discutir criticamente a favor e contra a sua posição;
O6. Comunicar por escrito e oralmente o trabalho efectuado e a argumentação elaborada.
CP1: Formulação do problema e respectivo enquadramento teórico (Introdução e Diagnóstico de necessidades)
CP2: Definição do programa de intervenção
CP3: Método de avaliação do programa;
CP4: Normas de redacção e apresentação (Preparação para a defesa)
O projeto será defendido em provas públicas onde serão avaliadas as componentes técnica, a forma do trabalho escrito e a apresentação e defesa pública (oralidade). O projeto deve ser apresentado de acordo com as normas e nos prazos estabelecidos pela Escola de Gestão do ISCTE-IUL.
Bibliografia- Turabian, K.L. (2013). A manual for writers of research papers, theses, and dissertations. Chicago: University of Chicago.
- Roberts, C. M. (2010). The Dissertation Journey: A Practical and Comprehensive Guide to Planning, Writing, and Defending Your Dissertation. Newbury Park, CA: Corwin.
- Riley, M. & Wood, R. C., Clark, M.A. , Wilkie, E., & Szivas, E. (2000). Researching and writing dissertations in business and management. Hampshire: Cengage Learning EMEA
- Klimoski, R. , Dugan, B., Messikomer, C., & Chicchio, F. (2014). Advancing human resource project management (J-B SIOP Professional Practice Series). New York, NY: Pfeiffer
- Gray, D.E. (2013). Doing research in the real world. London: SAGE.
- Bui, Y. N. (2013). How to write a master’s thesis. London: SAGE.
- American Psychological Association (2010). Publication Manual [Pub Manual] of the American Psychological (Psych) Association Sixth (6th) Edition. Washington, DC: APA.
Dissertação em Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional
O1. Realizar correctamente uma pesquisa bibliográfica utilizando todos os recursos disponíveis para o efeito;
O2. Identificar e formular um problema pertinente para a investigação científica;
O3. Elaborar uma revisão de literatura relevante a adequada ao problema formulado;
O4. Gerar argumentos empíricos dominando as metodologias e os instrumentos de investigação apropriados ao problema em análise;
O5. Argumentar e discutir criticamente a favor e contra a sua posição;
O6. Comunicar por escrito e oralmente o trabalho efectuado e a argumentação elaborada seguindo os procedimentos da Escola de Gestão do ISCTE-IUL.
1. Formulação do problema e objectivos de investigação e respectiva sustentação teórica (Introdução)
2. Adequação do plano de pesquisa ao problema e objectivos (Método)
3. Apresentação e interpretação de resultados (Análise de dados e resultados; Discussão e conclusões)
4. Normas de redacção e apresentação (Preparação para a defesa)
A dissertação será defendida em provas públicas onde serão avaliadas as componentes técnica, a forma do trabalho escrito e a apresentação e defesa pública (oralidade). A Dissertação deve ser apresentada de acordo com as normas e nos prazos estabelecidos pela Escola de Gestão do ISCTE-IUL.
BibliografiaTurabian, K.L. (2013). A manual for writers of research papers, theses, and dissertations. Chicago: University of Chicago.
Roberts, C. M. (2010). The Dissertation Journey: A Practical and Comprehensive Guide to Planning, Writing, and Defending Your Dissertation. Newbury Park, CA: Corwin.
Riley, M. & Wood, R. C., Clark, M.A. , Wilkie, E., & Szivas, E. (2000). Researching and writing dissertations in business and management. Hampshire: Cengage Learning EMEA
Bui, Y. N. (2013). How to write a master’s thesis. London: SAGE.
American Psychological Association (2010). Publication Manual [Pub Manual] of the American Psychological (Psych) Association Sixth (6th) Edition. Washington, DC: APA.
Objetivos
O objetivo global deste Mestrado é o de transmitir e veicular conhecimentos científicos relacionados com a GRH, de acordo com os mais elevados padrões internacionais, que proporcionem valor económico, social e cultural à sociedade. No final do ciclo, os alunos estarão capazes de identificar, diagnosticar e intervir em desafios relacionados com a gestão de pessoas dentro das organizações. Destacam-se desafios ao nível da gestão de mudança e inovação, bem estar e saúde no trabalho, sustentabilidade e otimização das potencialidades das ferramentas digitais para acompanhar processos e informar decisões.
Os principais objectivos do programa são:
Capacitar os alunos para refletir criticamente acerta dos temas centrais da gestão de recursos humanos.
Fomentar a capacidade de análise de temas complexos de forma aprofundada, como precursor de tomada de decisão e desenvolvimento de intervenções organizacionais.
Promover a inovação nas práticas de gestão de recursos humanos e comportamento organizacional.
Dotar os alunos de ferramentas práticas para a compreensão, análise e intervenção nas organizações.
Potenciar o contacto com a realidade da prática, através de metodologias ativas e envolvimento de profisionais.
Objetivo 1: Comunicar eficazmente por escrito incluindo os seguintes aspectos: produzir um documento escrito bem estruturado; identificar claramente e comunicar as mensagens-chave relevantes dentro de um documento escrito; exprimir claramente a ligação entre argumentos teóricos e questões práticas específicas; resumir efetivamente ideias e conclusões.
Objetivo 2: Comunicar oralmente de forma eficaz incluindo os seguintes aspectos: selecionar o formato apropriado para um determinado apresentação; demonstrar confiança que a comunicação foi bem preparada; desenvolver e fazer apresentações com impacto.
Objetivo 3: Desenvolver competências de pensamento crítico incluindo os seguintes aspectos: selecionar e interpretar dados relevantes e referências de fontes académicas e não académicas; identificar e debater racionalmente as questões éticas nos negócios e gestão; analisar as questões de forma eficaz, levando à formulação de conclusões ou soluções bem suportadas
Objetivo 4: Ter uma ampla compreensão dos conceitos atuais de RH, incluindo os seguintes aspectos: identificar e comparar os principais desenvolvimentos teóricos e práticos na área dos Recursos Humanos, aplicar os principais conceitos e práticas da GRH.
Objetivo 5: Ter uma abordagem estratégica face aos RH para aumentar o desempenho humano e organizacional, incluindo os seguintes aspectos: analisar problemas de GRH reais, desenvolver intervenções ao nível da GRH tendo em conta a natureza multidisciplinar do fenómeno humano; avaliar estratégias de intervenção e práticas de GRH e selecionar a mais apropriada para aumentar o desempenho humano e organizacional.
Acreditações